心理学本科毕业论文-胜任力模型在员工培训中的应用探讨.doc

精品资料
中文摘要:在急剧变革的知识经济时代,企业要持续发展就必须不断提高自身的竞争优势,提高竞争优势的方法之一就是培养一批素质高的员工。那么势必要积极探索有效的员工培训方法。胜任力模型是目前人力资源管理研究的一个热点话题,越来越多的学者和企业,研究和应用胜任力模型。胜任力模型与员工培训关系密切,本文从胜任力与员工培训的关系着手,就胜任力模型在员工培训中的应用进行了探讨。
关键字:员工培训,胜任力模型
Abstract:Sharp change in knowledge economy era, the enterprise will continue to develop must constantly improve petitive advantage, one way to improve petition advantage is to cultivate a group of high quality staff. So will inevitably actively explore effective employee training method. Competency model is the human resources management research a hot topic, more and more scholars and enterprise, research and application petency model. Competency model and staff training, this paper close relations with employees petency training relations began, in staff petency model of application are discussed.
Key words:Staff pentency Model
前言
如今的21世纪是个迅速发展的时代,也是个知识经济的时代。人类社会在经过了漫长的工业经济时代后,逐步迈向了知识经济时代。在这一个时代,知识和知识的创造者在诸多生产要素中迅速占据了主导地位。各行各业都十分注重人才。
但人才不是天生的,只有通过教育培训才能产生。正如诺贝尔经济学奖得主迈克尔·斯宾塞所指出的:“培训与教育将是中国未来真正挑战的来源”,“如今的全球经济经济竞争,表面上看是GDP的创造能力、投资水平与市场完美程度的竞争,实质上则是人力资本的竞争,而人力资本的竞争归根结底又是教育制度与人才培养体制的竞争”[1]。因此,如何建立有效的培训体系,提高企业员工的能力已经成为我们迫切要解决的问题。
基于胜任力的员工培训体系,是基于胜任力角度,针对员工自身的特点设计的培训体系。它不同于传统的弥补员工能力不足的培训,它是在员工已经满足企业要求的基础上,以优秀员工的胜任力表现或未来发展的职业需要为标准,对员工展开培训。他的培训理念是使员工由合格转变为优秀。由于这种培训理念非常符合现在企业的发展需求,因此胜任力模型在某种程度上说是非常受欢迎的。
1胜任力和胜任力模型

胜任力的提法起源于20世纪50年代,胜任力是从实现组织战略发展的需求出发,以强化竞争力,提高实际业绩为目标的一种特殊的人力资源管理思维方式、工作方法和操作流程。最早对胜任力展开系统研究和分析,并提出较为完整理论体系的是哈佛大学终身荣誉教授,国际著名心理学家戴维·麦克里兰。时至今日,胜任力模型已经在实践中得到广泛的应用,并已经成为国内外企业进行人力资源管理的一种重要方法。自1973年麦克里兰提出胜任力模型后,国际著名学府的人力资源课程都对胜任力模型进行专项研究,欧美公司从20世纪80年代就开始对胜任力模型进行实践,世界500强企业中已经有过半数的公司应用胜任力模型。
胜任力的概念从20世纪90年代传入中国,作为一种新的管理工具,胜任力模型成为国内人力资源管理中的热点问题之一。胜任力模型的研究,有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件,便于选拔、培训、考核员工及其职业发展,对处于转轨时期的我国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践,都具有较大意义。

对于胜任力定义,学术界的界定方式有很多,对于它的解释也不同,其中应用最为广泛的定义是由Spencer(1993)所提出:“胜任特征是能将某一项工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。
胜任力具有不同的层次和水平。一般来说,可分为以下层次:
(1)动机:个体想要的东西;
(2)特质:个体的生理特征和