培训迁移效果影响因素的初步研究.pdf

心理科学 2002 年第 25 卷第 t 期
培训迁移效果影响因素的初步研究‘
王鹏杨化冬时勘
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摘要本研究通过访谈、问卷调查和现场研究等多种方法考察了中学教师在接受一种新的教学方法培训
后组织气氛和个人特征对其迁移行为的影响。如果发现:(1)受训者对迁移气氛的知觉直接影响迁移行为发
生的次数。(2)受训者对训练内容实用性的看法是影响迁移行为发生的重要环境因素,而受训者对训练内容
实用性的看法会受到零反馈、自己的灵活性和自我效能的影响。(3)领导有无反馈、时间支持和同事支持等因
素是区分培训迁移气氛类型的关键指标。
类材词: 培训迁移个人特征组织迁移气氛
[s)(参见图1).
1 问题提出
培训迁移指个体在工作实践中使用培训中学会
的知识和技能[[ 1', ,它更多关注习得的行为如何更好
地应用于实际,以及经过一段时间后行为是否仍能
保持。通过探索培训迁移的关键影响因素,从而制迁移行为
定出相应的干预对策,就能最大程度地提高培训活
动的效果,得到最佳的投人和产出比。因此,培训迁
移也成为最近 20 年来培训领域的研究热点。
7 0 年代前,培训迁移的研究主要集中在对培训圈 Goldstein 的培训迁移气氛棋型
设计的研究上。研究者们提出了 4 条基本学习原在此模型中,他们鉴定了培训迁移气氛的要素,
则,即相同的知识要素、培训课程的教学原理、刺激并将其划分为情境线索和结果线索。情境线索指用
的多样性、练习形式多样性[[ 21。从70 年代开始,培于提醒受训者应用受训内容的线索,包括目标线索
训迁移研究的重点转向训练活动以外的因素。目前(上级设置目标要求受训者应用培训所学)、社会线
得到实验证实的影响培训迁移效果的个人因素主要索(上司或同事积极肯定或对应用培训所学反映消
有:自我效能、对培训内容实用价值的看法、成就动极)、任务线索(设备、资金和时间等的提供);结果线
机和个人灵活性等[31。从80 年代开始,工作环境对索指受训者在实际工作中应用培训所学后得到的各
培训迁移的影响逐渐受到了研究者们的重视。培训种反馈,包括无反馈(主管领导既不支持也不反对在
迁移不能转化为业绩提高的原因,不在于培训本身工作中应用培训所学技能)、惩罚(主管者公开反对
而在于培训气氛,即允许受训者在工作中应用所学受训者在工作中应用所学技能)、正反馈(应用培训
的环境条件[a1986 年,Goldstein 分析了相关文献所学技能的受训者会得到表扬和奖励)。
后指出,支持性组织气氛应该作为培训需求评价的尽管培训迁移的研究已取得了不少有价值的成
关键性要素。他认为,如果受训者所在组织不支持果,但仍存在着不足二其突出地表现在:(1)缺乏从
,这不
的。
素有:目标设置、行为反馈、社会支持、时间和机会素。(2)对迁移气氛维度的认定,往往基于专家经验
等。在迁移气氛要素研究的基础上。Rouillier 和分类