基于三角互动模型评判人员选拔的有效性.pdf

7 4 6 心理科学 P,vcholl 叹动 Sc ience 2007 ,3()(3) 746 一74 8
基于三角互动模型评判人员选拔的有效性’
曾维希张进辅”
(西南大学心理学院人格与认知教育部重点实验室,重庆,40 07 巧)
摘票分析了评判人员选拔的有效性存在的误区,指出评判人员选拔的有效性不应局限于评判素质测评的有效性,还应该全
面地评判工作分析、人员管理、绩效评估等环节的有效性。提出了评判人员选拔有效性的三角互动模浏,并指出这一模型所揭
示的提高人员选拔有效性的途径。
关位饲: 人员洗拔有效性三角互动摄型
适当的人,但如果用人不当,或其他一些因家的干扰,也会造
1 问题的提出成相关人员的工作绩效低,从而使预侧源与效标之间的相关
从观念上讲,人员选拔的有效性就是指选拔行为对于人度不高得出了选拔无效的结论,实际上这一结论更应该说
力资源管理的优化程度,如果选拔的结果是使组织获得了更成是用人不当。由此可见,评判选拔有效与否不能由一方说
高的工作绩效、更好的收益和更强的凝聚力,那么选拔就是了算,测评者或许能保证科学测评,但不能保证所选人员的
有效的,反之无效。组织一般是根据被录用者工作一段时间管理利用和其他一些因素处于良好水平,而这些因素又和人
后的绩效表现评判选拔的有效性,高绩效意味着选拔有效, 员选拔有效性的评判联系在一起,为此,笔者提出了评判人
低绩效意味着选拔无效。人员选拔依据一定的人员素质参员选拔有效性的三角互动模型〔如图 2) 。
照标准对求职者做出拒斥或接受的人事决策,此做法的依据
在于假定某种素质表现能对个体未来的工作表现做出有效
预测,从而采用个体在录用前的素质测评分数,与一段时间
后的绩效测评分数求相关,把得到的效标关联效度作为人员
选拔有效性的量化指标。由此可见,对人员选拔有效性的判
断基本上是基于预测源和效标量值之间的相关度高低做出
的(如图 1)。
工作分1卜今素质要求
(种类,量值)
圈 2 评翔人员选拔有效性的三角互动彼型
素质抓评- 协素质水平高(有效)
冲, 从图2 可以看出,参与选拔的主体有三:用人组织、测评
用人管人一卜工作绩效; 妙相关度{ 低(无效) 者、求职者。三个主体间存在着复杂的互动关系,分别是:
(种类,里值) “1”代表组织与侧评者之间的互动,用人组织首先要搜集信
绩效评估一」卜绩效水平
护”“息,评估测评机构的业务能力以确保素质测评的科学实施,
圈 1 评判人员选拔有效性的思路被选中的侧评机构反过来要对用人组织进行全方位测评,包
这也就意味着,凡是影响预侧源和效标量值的因素都是括服务分析、团队分析、企业价值观分析等等;‘.2,.代表测评
影响人员选拔有效性的因素。然而,目前评判人员选拔的有者与求职者之间的博弈,一方面测评者要利用测评手段确定
效性主要集中在素质测评这一环节,研究者主要探讨测评求职者的资质水平,另一方面求职者要想方设法表现出好的
者、求职者、测评技术手段以及测评过程中的情景性因素对一面实现成功求职;‘.3 ”代表用人组织对选拔到的人员进行
人员选拔有效性的影响,并在此基础上提出了相应的对策配置使用以及一段时间后对他们的绩效进行评估,同时那些
如保证测