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岗位评价报告 (含岗位分类分级和岗位匹配评价).doc
文档介绍:
重庆市XXXX有限公司岗位价值评价报告(含岗位分类分级和岗位匹配评价)XXXX企业管理顾问有限公司2009年10月目录概述 3第一部分岗位价值评价 3一、 岗位评价的意义 3二、 岗位评价的原则 3三、 岗位评价的流程 4四、 岗位评价具体操作 6五、 岗位评价结果分析 7六、 运用岗位评价需要注意的问题 8附件一:岗位评价因素定义与分级表 9附件二:岗位评价结果排序 14附件三:岗位评价结果排序分布图 18第二部分:职等职级划分及岗位归类 21第三部分:岗位匹配评价 25一、 岗位匹配评价的目的 25二、 岗位匹配评价因素和评价方法 25三、 岗位匹配评价的评委组成 25四、 岗位匹配评价时间和评价结果 25概述岗位评价是本次管理咨询项目工作内容的重要组成部分,结合XXXX公司实际情况(组织结构进行了调整,新设立了几个部门和一些岗位、拆分了龙凤分厂、部分岗位的职责发生了较大的变化),格林佳管理咨询项目组组织了XXXX公司的岗位评价工作。本次岗位评价共分两部分内容,一是岗位价值评价,于2009年10月22日下午进行了岗位价值评价的培训和试评分,于10月23日对126个岗位进行了正式评价;二是关键岗位任职者的岗位匹配度评价,于10月24日下午对29个关键岗位进行了评价。第一部分岗位价值评价岗位评价的意义衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具,是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的责任、能力要求、岗位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评价,可以清楚地衡量岗位间的相对价值。确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构,使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。奠定等级、宽带工资制的基础确立等级、宽带工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具,因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异,并将之对应到各个职级中相应的职档,从而确定不同岗位间的相对价值。岗位评价的原则进行岗位评价时,必须贯彻如下的一些基本原则:对岗原则:岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。一致性原则:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原则:岗位评价因素定义与分级表上的各项因素,彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围,这些范围彼此间是没有重叠且没有重大遗漏的。(参见附件1岗位评价因素定义与分级表)针对性原则:评分因素应尽可能结合企业实际,这需要在实际打分之前,对评价专家进行培训。项目组与专家成员根据该企业的实际情况,对岗位评价因素定义与分级表的各个因素的定义进行讨论,在理解上尽可能切合实际。独立性原则:参加对岗位进行评价的成员必须独立地对各个岗位进行评价,成员之间不应该互相串联,协商打分。保密原则:由于薪酬设计的极度敏感性,岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然,在完成整个薪酬制度的设计之后,岗位的分布应该公开,使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。反馈原则:对于各个岗位试打分的结果,应该及时地进行反馈,让专家成员能够及时了解对该岗位评价的情况,产生偏差的原因以及其他成员的观点,及时调整自己的思路,加深对评价表中各项要素的理解。并行原则:要能够及时地反馈结果,就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程,与评价组并行运作,使评价工作提高效率。岗位评价的流程根据经验,这次重庆市XXXX有限公司的岗位评价主要分为五个阶段:准备阶段:在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写岗位说明书、组建评价组和操作组,并确定试打分岗位;培训阶段:这一阶段需要讲解评价表的因素定义和评判标准,并对所需要评价的岗位进行说明,统一专家们对评价因素、评判标准和各岗位的认识和理解;试打分阶段:进行试打分,操作组并行录入数据及时分析试打分结果,就试打分过程中出现的问题进行分析和讲解,统一专家成员的评判标准;评价阶段:这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按对岗位进行正式打分,操作组进行录入分析工作,对评价结果及时处理;总结阶段:这一阶段需要对打分的结果进行排序,对不合理的岗位/因素重新打分,并对排序进行相应调整,至此,整个岗位评价工作结束。具体工作流程见下图:培训阶段评价前的各项准备工作组建评价组和操作组清岗,列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计选择试打分岗位对操作人员进行培训对评价组的成员进行培训,介绍各岗位情况,并对试打分岗位进行试打分操作组录入并统计试打分数据,就统计结果与专家讨论,共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理依次对岗位进行评价完成所有的岗位评价后,对全部岗位进行排序分析对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段岗位评价具体操作第一步:选择岗位评价方法——评分法岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法,是由评分法的优点决定的:第一、科学性,虽然这种方法不完全排除主观判断,但它能将主观性减少到最低程度。这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较,减少了主观成分,并将每个岗位置于一个可调整的确切位置;第二、适应性,评分法的要素选择面较宽,能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素;第三、扩展性,当增加新的岗位或者现有岗位重组后,使用评分法可以方便评定其等级。第二步:确定评价因素指标及权重目前所使用的岗位评价因素定义表采用通用的评价标准,针对重庆市XXXX有限公司的实际情况与价值导向,选择四维度28因素评分标准。第三步:组建评价评价组评价组的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是因为评价组的成员是岗位评价工作的主体,所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的评价组成员必须能够客观地看问题,在打分时能尽可能摆脱部门利益。这个问题要处理好,首先,一方面在选择评委时充分地考虑到个人是否一贯公正客观地看问题,另一方面就是要在岗位评价工作开始前,对所有的评委进行培训。其次,要求所选的评委对整个的情况有一个较为全面的了解。第三,要求评价组成员在群众中有一定的影响力,这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四,从评价组整体的构成上来说,应该考虑到各个不同部门的特点,虽然没有必要每个部门都出一个人,但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况,应该在评价组的人员构成上有所反映。组建的评价组成员总监5人,总经理助理1人,职能部门负责8人,分厂厂长4人,共18人参加本次岗位评价,评委成员的构成基本符合我们要求的岗位评价成员的组成原则。第四步:培训评价组成员并进行试打分项目组于2009年10月22日下午15:00开始对评价组进行了近一个半小时的岗位评价培训。主要介绍了为什么要进行岗位评价,岗位评价的方法,为什么要选择评分法,岗位评价的流程,岗位评价常出现的问题及解决方法,以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。在培训时,培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人,从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在评委头脑中形成的思维定势:一是 内容来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.