人力资源需要新理念.doc

人力资源需要新理念.doc:..人力资源需要新理念我国的人口负担如能转化为人力资源优势,这该是多么大的一笔财富。而对■WTO的挑战,我国的人力开发必须快速转轨变型,树立“人力资源是第一资源"的观念,以新的理念推进人力开发与国际接轨。人才国际化理念加入WTO,我国与世界融为一体,人才国际化势在必然。人才国际化,就是人才的开发不再局限于一个地区或国家的范围,而是以木民族的文化为背景,超越国家的范畴,在全球范围内去开发、配置人才。包括:人才构成的国际化。人才素质的国际化、人才流动的国际化、人才教育培训的国际化和人才评价、人才政策法规的国际化。从人才配置方而看,国际化已是一个新趋势。人才国际化的薄弱环节是人才素质的国际化。我国的人才培养主要遵循以具体产业功能和职业岗位为对象的思路。这种做法己明显滞后于人才应具备国际视野、市场观念、竟争能力与创新意识的复合型需求。今后应通过出国进修、留学、引进海外证书、联合办学等方式加快人才培养国际化的步伐。“人才主权”理念知识经济时代是人才主权时代。现代人才有更多的自主择业权,人才揣着能力的选票企业。英国贸易和工业部在《展望2016年工作前景》的报告小对未來的就业市场提出两种展望。一种是人企业将以丰厚的物质刺激留住知识型员工,为其创造财富;另一种是越来越多的高级人才将成为个体劳动者,在市场上推销口己的产品,从而最充分地利用口身价值。就业市场的这种全球性趋势,迫使人力资源开发必须适应“职业流动性"需要。知识型员工有成就欲望,也有流动欲望,他们从追求终生就业的饭碗到追求终生就业的能力。一向以终身雇佣制度著称的FI本松下电器也向传统的人事管理告别,实施三项改革:以实际能力(非资历)的报酬分享制度、提而支付退休金制度及期权股票制度。加入WTO,我国企业长期以来低工资制度根本就无法吸引人才,也无法提高劳动生产率,亟待改革。值得欣喜的是,劳动保障部透霧;今年企业工资收入分配将试行六种新办法,即企业经营者年薪制,岗位工资为主的基本工资制,科技人员工资收入分配激励机制、职工持股分配、工资集体协商制度、建立工资宏观调控体系,以便在企业工资收入分配中逐步形成有效的激励和约束机制。尤其值得一提的是股权奖励制度,过去人们总是为薪水而工作,在新经济时代,人们为拥有企业的所有权而工作,拥有了企业股份才拥有安全。如何在加入WTO的形势下留住人才并吸引更多的海外人才回国创业?如果把工资提得和外资企业一样高,那么工资成本过大,国内企业负担不了,唯一有效的办法是实行股权奖励制。即对企业的高级管理者、技术熟练人员等对企业发展有贡献者给予股权奖励。其最大的好处在于既把个人利益和企业利益结合在一起,又不增加工资成木。因为企业经营得好,几年后股票上涨,整个企业资产增值,企业给予有贡献者的奖励股权白然会提高,更重要的是这个好处是市场给了的,不是金业所负担的。股权奖励从何而来涉及到《公司法》的修改,这一法律的修改应适用于加入WTO的新形势,包括人才流动机制。“人才资本”理念在工业经济时代,资木无疑是一种战略资源。经济的长期增长取决于资本和劳动力的投入,也就是说,资本和劳动翻番,则产出翻番;增资不增人,或增人不增资;则产出增长递减。但是,一些发达国家知识经济的发展表明,这种理论需要更新了。一般说来,构***力