招聘手册大全(ppt30页).doc

第三部分操作手册一、招聘需求计划工作1、原则招聘需求计划工作原则总量控制原则结构优化原则满足职位需要原则计划分解原则2、操作细则(1)计划内招聘计划的制定的流程详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》(2)计划外招聘主要流程详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》3、注意事项招聘需求计划工作的注意事项已批准的年度人力资源需求计划,不能满足实际工作需要时,各单位须提前1个月填写《招聘需求申请表(控股)》。在各用人单位实****的人员,不占人员编制,全部在实****单位发放实****工资。年末人力资源规划确定以后,各级用人单位可在此基础上制订年度人力资源需求计划,制订时间由控股公司人力资源部统一安排。原则上大学生的需求计划可以提前制订,并在国家规定用人单位进入院校招聘的时间前完成。审批后年度人力资源需求计划以及计划外招聘将成为各级用人单位招聘的直接依据,各级用人单位不得擅自引进计划外人员。二、招聘实施工作1、招聘实施的主要工作分解招聘计划确定招聘渠道拟定招聘日程准备招聘材料招聘现场工作分拣简历面试、甄选通知录用者2操作细则(1)分解招聘计划年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度,使招聘工作有序进行,并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类,以便选择合适的招聘渠道,达到良好的招聘效果。(2)确定招聘渠道①招聘渠道分类互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体等招聘主渠道外部招聘鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才,详见《荣盛控股股份有限公司内部员工“举贤荐才”奖励管理办法》。招聘渠道对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才,由用人单位提议经控股人力资源部审核,并报控股人力资源总监审批后,可通过猎头公司进行招聘。内部竞聘人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员,能够通过公司内部招聘获得时,可采用内部竞聘上岗形式。详见《荣盛控股股份有限公司内部员工竞(选)聘管理办法》。②招聘渠道选择原则招聘渠道选择原则为实现最佳招聘效益-成本比,由控股公司人力资源部对外部招聘渠道统一管理,各分、子公司人力资源管理部门使用。综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招聘成本,取得较好的招聘效果。招聘信息中有关所需职位的描述,必须与职位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为公司做宣传。(3)拟定招聘日程根据招聘渠道和招聘人员种类,提前拟定单次招聘的日程安排,其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。(4)准备招聘材料①规范参与人员面试培训面试安排拟聘岗位及任职资格要求面试人员基本情况面试试题内容及考查方面面试考官面试提问分工面试考官的着装要求②统一宣传材料宣传海报、宣传册、宣讲资料、统一辅助工具。③确定岗位说明严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。(5)实施招聘工作①简历分拣:人力资源管理部门在招聘收到简历后,应根据需要岗位任职资格要求,参照应聘者工作经历或专业知识,进行简历初选。年龄、性别初步审核专业、学历职称专业必备知识、技能工作经历及主要业绩参加培训情况说明:a、简历中有以下问题的原则上不通知面试:原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工;b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作,建立电子简历库,便于集团各公司招聘信息共享,同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。②进行面试a、面试前准备场地面试用物品面试官资料杂项可封闭的面谈室圆桌较舒适的座椅备用白纸笔记本公司简介物入职申请表候选人简历面试评估表水杯笔制定好围度、设计好问题以后,就可以进行面试了。但在面试前,必须给自己做准备的时间。一般来讲,做面试的准备工作包括以下几部分:†在办公桌上摆上这个人的简历;†记住名字和简历中的问题;†桌上摆一个介绍公司的小册子;†要注意名片的摆放位置;†熟悉维度,熟悉要问的问题;†确保面试的私密性,减少干扰。b、面试预约†自我介绍,告知对方自己的姓氏;†表达真诚与善意,邀约清晰,语调上扬;†明确面试地点;†尊重候选人的时间选择,语气不能太刚性;†初步判断候选人性向;†再次确认时间(一致性压力减少爽约概率);†给候选人留面试联系电话。c、面试进行的技巧†遵循定好的面试计划;†系统化地探寻问题的答案,可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧;†直接在面试计划上记笔记;†以自然的口吻问问题;†收集准确的行为表现的例子。d、专业的结构化面试第一,问行为表现的问题:所谓行为性的问题,着眼于事实而不是虚构,是应聘者过去做过、说过的事实,行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试;第二,做完整的记录:面试一个人,最好就给他做一份完整的面试笔记,好记性不如烂笔头,人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所