公司人力资源战略规划.docx

人力资源战略规划一、目的:针对目前人力资源部工作执行现况,配合公司未来发展需求,规划未来(三年内)人力资源发展具体可行的战略计划。二、组织状况:Henan Xinfei Electric Co.,Ltd河南新飞电器有限公司人力资源部组织结构图人力资源经理林乐建刘小平张峰吕广明培训主管职业生涯主管2人培训专员三、工作分工:人力资源规划专员1人薪酬福利主管招聘主管招聘专员1人         薪酬福利专员1人员工关系专员 1人人事 事务专 员1人档案管理专员1人注:目前人员配置为经理2人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实****人员1人共15人。调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。须调出2人,同时须补充3人,分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。三、人员配置:1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实****人员1人共15人。2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。须调出2人,同时须补充3人,分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。S(优势)W(劣势)O(机会)T(威胁)1. 扁平化结构2. 权利集中3. 信息至上而下传达迅速4. 部门组织灵活1. 核心人员工作量大2. 信息由下至上反馈缓慢、有可能存在失真现象3. 部门横向沟通不良4. 主管依赖性较强,不愿承担责任5. 部门过多,职能及职责有真空1. 人尽其才2. (优势)1. 权责分明,分层负责,层层落实2. 高层主管主动询问,访谈基层员工,发掘问题W(劣势)1. 岗位职责合理化2. 建立申述制度3. 建全绩效考核制度4. 根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构,设定中长期的组织架构5. 明确部门工作责任及义务,编制职务说明书O(机会)每月对各阶主管考核,强化中层主管领导方式及工作方法,提升效能T(威胁)礼遇重要人才,并激发一般员工潜能(一)、组织架构(1)SWOT 分析(2)战略构想(3)精进流程(见附件)1. 经营策略 近期组织架构2. 产品特性3. 人员素质 中期组织架构4. 未来发展5. 技术要求 远期组织架构6. 竞争力S(优势)W(劣势)O(机会)T(威胁). 没有全面系统化描述职务功能2. 重叠或盲点较多,效率不高3. 无法进行准确的绩效考核4. ,确定职业发展未经发布或现有人员职务不清S(优势)速完成职务说明书,给予员工授权赋能W(劣势)1. 实施教育2. 改善工作方法,提升效率3. 定期修改修正职位说明书O(机会)加强公平竞争,优胜劣汰观念灌输T(威胁)召集员工说明职务,明白责任与权利指标时期T(完成时间)E(效率)C(成本)P(素质)近期(1-2 年)6 个月准确描述公司组织现状┄┄┄┄中期(2-5 年)12 个月描述公司发展趋势┄┄┄┄远期(5-10 年)24 个月描述公司发展远景┄┄┄┄指标时期T(完成时间)E(效率)C(成本)P(素质)近期(1-2 年)6 个月准确描述公司岗位┄┄满足工作要(4)预期成效(4)预期成效(二)、职务说明(1)SWOT 分析(2)战略构想(3)精进流程组织架构 工作关系 岗位职务说明 人力配置 追踪考核S(优势)W(劣势)O(机会)T(威胁)1. 生产线员工就地取材2. 外部招聘成本低3. 流程简洁4. 周期较短5. 多渠道招聘1. 本地文化色彩不具备长期竞争的优势2. 中高层管理及高素质人才难求3. 目前薪资体系,也很难招聘高素质人才每月至郑州、青岛等网络人才公司竞争力难提升S(优势)1. 生产线员工本地化,中高级人才外地化2. 加大技术人才及管理人才定向招聘W(劣势)于青岛、郑州、大城市设立基地,招聘人才后,定期与本地交流,提升素质O(机会)强化每月至人才市场招聘及面试技巧,并且通过互联网搜索中、高级人才T(威胁)树造公司企业文化,加大宣传并且定期举办与社会各界的信息交流求中期(2-5 年)18 个月描述公司岗位发展┄┄胜任工作远期(5-10 年)48 个月提升公司竞争力┄┄创新工作(三)、人才招聘(1)SWOT 分析(2)战略构想(3)精进流程生产线员工:当地发布招聘信息 笔试、面试 择优录用 职前教育S(优势)W(劣势)O(机会)T(威胁)┄┄1. 各部门的上岗引导未系统化及流程化2. 部门间对接不好3. 新员工不能确定自己的发展方向4. 给新员工不良印象┄┄1. 员工易产生挫折感2. 员工积极性受打击3. 新人离职率升高指标时期T(完成时间)E(效率)C(成本)P(素质)近期(1-2 年)5 个月满足生产需求降低 5%提升 5%中期(2-5 年)12