人力资源管理信息化.doc

,上海市电力公司紧密围绕:“以网为源、以人为本、以效益为中心”的战略主线,全力打造“用心服务”的品牌,不断推进管理创新和技术创新,信息化应用水平已经取得了一定的成绩。公司内部的人力资源,被视为企业的资源之本,也开始越来越受到公司的关注。但是,受管理机制和技术支持的限制,上海市电力公司原有的人事管理系统存在着一系列的问题,各供电分公司维护各自的系统,人力资源内部和相关部门有着不同的人事信息管理系统,员工信息资源重复记录,严重影响了人力资源管理的工作效率,公司人力资源部无法统一掌控公司整体人力状况,人力资源管理工作无法系统化实施。为满足人力资源统筹管理、合理调配、发挥员工最大潜质、实现企业目标的迫切需求,人力资源管理信息化的被提到了企业战略的日程上来。“建设与国际大都市相匹配的城市一流电网公司”的战略目标要求,着眼提高公司“电网能力,员工能力,发展能力”的建设,全面提升公司的综合竞争力,达到公司全面、协调、可持续发展的目的。在这种形式下,自2002年开始,上海电力开展了全面的erp工程。人力资源管理,作为一个独立的模块,被加入到了erp的系统中来,和erp中的财务、工程、物料以及设备管理组成了一个高效的、具有高度集成性的企业资源系统。通过实施人力资源管理信息化,目标是将上海电力组织架构纳入系统进行统一规范的管理,使组织结构层级清晰,各单位部门间权责划分明确,通过系统即时掌握各基层单位的人员配备与变化状况,进行统筹管理与调配。将组织、人事、党政、薪资、保险等各职能部门的工作集成到一个数据管理平台,统一管理,资源共享。统一薪金、奖金的核算与发放。结合员工激励和绩效评估,培养员工奉献精神,创造良好的企业文化。、人事管理、考勤管理、薪资核算四大核心功能,通过人力资源管理信息化将人力资源管理制度固化到系统,从而使人力资源管理制度得到很好的贯彻执行,具体人力资源信息化涵盖的领域说明如下:,变传统纸形组织管理为系统化管理,系统的管理组织编制,规划各单位组织架构,能提供最实时的组织管理信息,一旦规划中的组织决议通过,便可依照生效日期,实时更新;同时,组织管理系统还对机构设置进行了统一规范,实施单位、部门、科室、班组四级组织管理,规范同一层级相同性组织单位、职位、职务的命名规则;通过人事模块集成,实行定岗定员管理,有效的进行人员统一安排。,全面记录员工个人基本信息、党政信息、合同信息、基本工资信息等。并将员工的信息按不同类别进行存储。系统可依使用者权限,赋予不同的资料使用权限。对公司而言人事系统的安全性是非常重要的,分层管理使用者的资料存取权限,有效降低资料外泄风险。资料也可由相关员工维护,增加资料的正确性与实时性。系统较完整地记录每个员工的历史和当前信息,将员工发展的轨迹变化过程记录在系统中。,包括作息时间、休假等,生成周、月、年时间表。并支持对员工班次的调整。能提供最实时的资料,是管理者非常有帮助的管理工具。快速输入的功能可解决特殊或大数据量处理的需求。,将薪资核算制度固化到系统中,统一工资项设置,以及核算方式、计税方式,统一缺勤扣款方式;薪资核算同时核算各种保险的个人及公司投缴金额;带动薪资核算职能由财务部门转移至人力资源部,由公司人力资源部薪资处负责上海市电力公司(电网部分)的薪资、奖金核算,及薪资凭证过账到财务。以上为erp工程实施中人力资源信息化所涵盖的四个主要领域,随着能力素质模型和绩效管理体系改革在上海电力的逐步推广,上海电力还会进一步将人力资源管理信息化工作扩展到招聘管理、培训管理、职涯管理、绩效管理等战略领域,以期达到人力资源管理工作的整体飞跃。2人力资源管理信息化的工作流程总体上来看,整个上海电力的erp工程从项目启动到推广验收,共分两个阶段,即管理咨询阶段(重点为bpr,即企业流程重组)和erp系统实施阶段(在bpr的成果基础上,通过erp软件固化流程提升成果)。(2002年7月-2003年6月)就人力资源管理而言,此阶段的[1][2]主要目的在于确认公司管理中存在的问题,提出人力资源管理改进建议和组织架构调整建议,并进行流程梳理和设计。●在愿景与现状评估阶段,针对实际工作中存在的差距,对人力资源战略、人事管理、绩效管理、薪酬福利管理等方面提出了有针对