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MBO、KPI与BSC的联系和区别MBO、KPI与BSC的联系和区别随着经济全球化程度的不断深化,企业间的竞争也日趋激烈。在激烈的竞争中,越来越多的企业认识到人力资源优势在获取企业核心竞争力方面的作用,人力资源管理也成为获取企业竞争优势的工具。一个企业要想获得相对其对手的优势,就必须创造出比其对手质量更好的产品或提供更加优质的服务,提供其竞争对手不能提供的创新性的产品和服务,或者这些产品或服务以更低的成本被提供,也就是区分度要高、成本要低。越来越多的研究表明,人力资源管理的水平对竞争优势的获得有强烈的影响。人力资源能够提升企业价值,它是一种能够通过增加投入而提高产出的资源,人力资源管理也成为了一项以企业战略为基础的管理活动。企业战略的落地,是要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施的,在这一整体的人力资源管理过程中,绩效管理就承担着具体的落地任务。绩效管理是指为了达成企业或组织的目标,依据员工和他们的直接主管之间达成的协议,通过持续开放的双向互动的沟通过程,来提高组织员工的绩效和开发团队、个人的潜能,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为,从而使组织不断获得成功的管理方法。绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元,并且分解到每个岗位,而岗位职责最终由员工来实现。因此,对每个员工的绩效进行管理、改进和提高,从而提高企业整体的绩效,使得企业的生产力和价值也随之提高,企业的竞争优势也就因此而获得。绩效管理对企业的持续发展至关重要,绩效管理做得好,才能不断提高和激励员工,从而不断提高公司绩效,推进公司持续发展。绩效管理在企业的人力资源管理中占据着核心地位。企业的绩效管理是实现企业的战略目标、培养核心竞争力的重要手段。系统成功开展乃至企业战略的顺利实现具有至关重要的意义。绩效评价的方法很多,而目标管理法、关键绩效指标法和平衡计分卡作为三种新兴的绩效考核方法,自其产生以来就受到了企业界的广泛应用。一、目标管理目标管理(ManagementByObjectives,简称MBO是美国著名管理大师彼得?德鲁克于1954年提出来的,最初的提法叫做“目标与自我控制管理”。德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。所以,“企业的使命和任务必须转化为目标”。如果组织中的每个人都能向着一个方向努力,他们的力量就可以很好地整合在一起,不会存在隔阂、摩擦和浪费,这样组织将会更有效率,也会更加成功。而目标管理通过目标的沟通、分解和链接,能够使大家在对目标达成共识的基础上,汇集组织中每个人的力量,向着共同的目标迈进。因此,管理者应该通过目标对下级进行管理。当组织最高层管理者确定了组织目标以后,必须对其进行有效的分解,转变成各个部门以及各个人的分目标,管理者依据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管理提出以后,便在美国迅速流传,到目前为止,目标管理已成为企业管理的基础,可以说,有企业存在的地方,就有目标管理。目标管理是结果取向的绩效评估方法,其基本思想在于一个组织必须建立大的目标,以作为组织的方向,为达成大的目标,组织中的管理者必须设定基本单位的个别目标,而各项个别目标应与组织目标协调一致,从而促成组织的团队建设,并得以发挥整体的组织绩效。目标管理法的具体操作,可以分为以下四个步骤:。绩效目标是的设定,是目标管理程序的第一步,实际上是在企业战略目标的基础上,明确上下级各个层次所要达到的绩效目标,建立绩效目标体系,包括组织层次的绩效目标、部门层次绩效目标、团队绩效目标以及个人绩效目标。目标的设定,要遵循SMART原则,即:Specific:目标设定应该是具体明确的。绩效目标是被期望的具体结果,而不是意图或希望,目标应该用容易理解的语言准确地描述出来;Measurable:即目标应该可以根据数量或质量的标准进行量度和证实,只要有可能,就应该予以量化。目标应可衡量,也需要被衡量;Achievable:即目标应该是具有挑战性,但也应该是可以实现的。目标是在过去工作基础上的进步和提高,具有一定的难度,但也必须是经过努力可以达到的,而不应该是没有达成的可能性的;Result-oriented:即目标的设定应该是结果导向的;Time-based:即所设定目标的达成,必须有一定的时间限定。。在机械厂目标确定以后,管理者就应该放手让下属根据预期绩效目标、时间进度独立自主地开展工作,提供工作所需要的资源、支持和帮助,并根据预先安排对工作进度情况进行跟踪,对关键步骤加强控制和指导,随时发现问题并加以纠正,以保绩效目标的顺利实现。。即管理者根据确定的绩效目标实现的日期、评价维度、要求达到的标准,检查下属在多大程度上完成了预期的绩效目标,并根据检查情况实施相应的激励