现代企业薪酬设计内容探悉(00001).doc

科技与管理2002年第2期现代企业薪酬设计探悉刘佳涵现代企业的竞争已转变为人才的竞争,企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战。越来越多企业管理者意识到“吸引人才,留住人才,激励人才”是企业长期发展的关键,力求真正体现“以人为本、激励机制和———人的价值资源。而实现这一目标的根本是改进现有的薪酬激励体系。制定什么样的薪酬激励体系、如何设计、怎样实施仍是困扰企业管理者的问题。薪水能极大地影响员工行为和工作绩效,内在激励能使企业从加薪再加薪的循环中摆脱出来。对于总经理和人力资源经理来说,设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度,企事业组织就会进入“期望———创新”的循环;反之,将导致员工的心灰意冷。据国外民意调查组织在研究以往20年的数据后发现:在所有的工作分类中,员工们都将薪水与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为(在何处工作及是否留下)和工作绩效。为员工提供有竞争力的薪酬,使他们珍惜这份工作,竭尽全力,把自己的本领都使出来。支付高薪的企业最能吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司,尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外,企业组织还必须奖励员工,因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬,企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助,保证自己的薪资在市场中保持竞争力。除此之外,我们还应重视内在报酬。内在报酬是和外在报酬相对而言的,它是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样,企业减少了对高薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪的循环中摆脱出来。1、薪酬设计的模式在新经济时代,企业设计薪酬方案的主要目的是满足企业战略发展的需要,即以所谓“有竞争力的薪酬”聘请合适的员工。具体而言,薪酬方案设计时必须考虑两大因素:一是市场因素,即如何应对竞争激烈的人力资源市场;二是行政因素,即政府制定的最低工资价位等。在充分考虑这两大因素的前提下,企业经营者可充分施展其才华&设计合适的薪酬体系。设计薪酬方案大致有如下几种模式:(1)老板拍板决定这种情况局限于一些小企业或企业初创阶段,老板大致估计市场行情,多为一拍即定的行为,因而往往带有较大的盲目性。当企业走上正轨后,此种模式日见其绌,故有改变之必要。但是,此种模式因其成本低廉,简捷易行,目前依然有相当市场。(2)集体洽谈模式集体谈判已成为一种国际性的行为,其中最重要的内容之一便是工资谈判。当然,集体谈判既有企业工会代表与雇主谈判,也有行业工会代表与雇主代表谈判等。但是,根据国外经验和教训,工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张,甚至限制资方用工积极性。(3)专家咨询设计由专家参与设计的薪酬模式一般能较好地理解市场动态,避免劳资关系紧张,同时对企业稳定人心的作用巨大。但专家设计的成