XX医药控股集团有限公司任职资格评定指导手册.doc

四环医药控股集团有限公司任职资格评定指导手册1 定义 12目的 1任职资格确定原则 1任职资格分类 1组织 12人力资源&人力开发组的职责 2各部门的职责 2任职资格评定 21评定者 2评定原则 2评定方法 2胜任能力评定时间 3评定程序 3申诉 5任职资格评定结果应用 61确定起薪级别 67・3人员选拔 6激励优秀人才 6岗位调整 6破格晋升 6降级和淘汰 6附件:岗位任职资格 8&2产品规划部 错误!未定义书签。&3软件开发部 错误!未定义书签。&4专业服务部 错误!未定义书签。&5项目监理部 错误!未定义书签。&6业务拓展部 错误!未定义书签。&7渠道管理部 错误!未定义书签。&8区域分公司 错误!未定义书签。&9大客户部 错误!未定义书签。 运营管理部 错误!未定义书签。&11 人力资源&人力开发组 错误!未定义书签。12 财务&商务组 错误!未定义书签。附表 20附表一 胜任能力和工作经验自评表 20附表二 员工胜任能力评定表(评定委员会评定) 22附表三 员工胜任能力评定表(部门评定) 23附表四胜任能力评定员工申诉表 241定义任职资格是指承担职务(岗位)的资格与能力,即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果,胜任能力模型落实到岗位的各个级别,形成该岗位所要求全部胜任能力要索相应等级的组合,形成了岗位各级别的胜任能力要求。2目的(1) 提供员工学****提高的标准,促进员工不断地提高自己的胜任能力;(2) 明确职位等级的胜任能力要求,建立员工能力发展路径和职业发展通道;(3) 规范人才的培养和选拔,促进人力资源的合理开发与利用;(4) 为人力资源规划、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依据;(5) 促进对人员进行合理、有效配置;(6) 提高工作的规范化和标准化水平。任职资格确定原则(1) 客观性原则:以胜任能力模型的指引,通过深入调查和沟通,从而建立岗位任职资格,其内容來源于实际工作,体现了公司战略导向,最大限度地保证了任职资格标准的客观性。(2) 指导性原则:能够指导员工的FI常工作,促进不断地学****和提高。(3) 可区分原则:各职位等级的任职资格的划分应有区分度。(4) 持续调整原则:确定岗位任职资格充分考虑员工目前整体胜任能力水平状况。当员工整体胜任能力水平的提高,应对任职资格标准进行相应调整,以使两者保持一致。任职资格分类(1) 管理职系和职能职系岗位按8个级别设立任职资格。(2) 技术职系岗位分别按产品经理、软件架构师、系统分析员、开发经理、软件工程师、测试经理、测试工程师、实施经理和实施工程师序列确定任职资格。(3) 销售职系岗位按高级销售经理、销售经理和销售代表序列确定任职资格。;审定任职资格标准;主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。;组织协调各部门对员工胜任能力评定工作;负责任职资格管理工作的推动和培训。;负责部门人员任职资格评定工作;提出本部门岗位任职资格调整建议。:公司评定委员会和各部门评定小组。评定委员会由公司高层管理者、各部门经理和主管组成,评定对象是4等20级及以上职位人员。各部门评定小组由部门经理和组长组成,财务&商务组和人力资源&人力开发组评定人员分别为运营管理部经理和各职能组主管,评定对象是4等20级以下职位人员。对新招聘员工的评定者是部门经理、组长和与被评定者冇较密切工作关系的骨干员工。2评定原则(1) 客观公正原则:从被评价人的表现出发,严格按照标准确定评定结果,标准客观,判断客观全面。(2) 公开原则:通过将评定标准、评定方法和评定结果公开。(3) 促进改进原则:评定不仅是评判是否达到任职资格,更重要的是促进员工胜任能力提高。3评定方法対于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定,根据员工的行为表现以及表现的频率;对于序列专业技术能力的评定,由该(类)岗位的专家/经理根据员工专业技术能力进行评判。评估人对被评估人应冇3个月以上的了解,通过FI常工作中的接触和观察,在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。。:能力评定周期确定为一年一次,评定时间在每年11月-12月。除新招聘员工在试用期结束时评定。,经年度考核初步具备晋级条件的员工。6.