军队转业干部安置难的成因与对策.pdf

维普资讯
运用数学方法科学推进干部队伍年轻化
文召和
在实际工作中,各级对干部队伍年轻化的要干部成长、任职规律,若的值域在,范围内,
求也仅仅是从具体年龄上进行界定,但不同单位的则干部队伍所处的年龄梯次结构比较合理,否则就
具体情况各异,各个职级干部的年龄结构既动态变容易造成周期性结构失调,在短期内干部队伍看似
。仅仅从具体年龄上来规定什么职年轻,但经历若干年的调整后,某一职级干部就会
务上的干部有多少要达到多大年龄,这种年轻化的形成群体性的积压或青黄不接现象,不利于促进干
进程很难适合各单位的具体情况,还容易导致干部部队伍整体、系统和持续稳定的发展。如能通过上
使用上的“拔苗助长”,不利于干部的持续成长进述公式在每一次干部调整使用时对干部队伍进行
步,也无助于普遍整体的年轻化。我们建议,引入预测分析,就能避免梯次结构的不平衡,始终保持
“相对平均年龄参数”作为评估干部队伍年轻化进干部队伍结构的合理性。
程的指标参数。用“相对平均年龄参数”作为指标,限制年龄大
于某一职级相对平均年龄的干部提升到这个职级
相对平均年龄,就是某一职级干部的绝对平均
上来,可以长期、稳定、系统地整体推动干部队伍年
年龄实际平均年龄减去该职级干部平均任职时
间的值。用数学公式表示为: 轻化进程。年轻化是一个动态变化的过程,不能以
具体的年龄来衡量。仅靠从具体年龄上规定是不
, —
其中,,表示某一职级干部的相对平均能反映出干部队伍年轻化的真实情况。而用“相对
年龄;表示该职级干部的绝对平均年龄;表示该平均年龄参数”来衡量,它就会考虑到岁的正团
职级干部的平均任职时间。运用这一参数,可以定职干部已经任职多少年了,下一步提升到副师或正
量地判定干部队伍年轻化现状,精确分析干部队伍师岗位上是否还有发展潜力等等。
结构的合理性,合理确定干部转业交流条件,对加需要指出的是,干部队伍建设是一个复杂的系
强干部队伍建设具有重要作用。统工程,一个参数不可能解决所有问题,需要我们
若拟提升干部如正连职年龄与拟提升职级在实际运用中具体问题具体分析。一是要明确参
副营职的相对平均年龄之间的关系为:这一正连数的使用范围。运用相对平均年龄参数,要在《军
职干部提升到副营职时的年龄,要是大于副营职干官法》和各级人才建设规定的框架内使用,实施“上
部这个群体刚提升到本职级时的平均年龄,这样就要封顶,下要保底”的干部队伍年轻化进程量化管
会造成副营职干部整体趋向老化;如等于副营职干理。就是在干部的选拔使用上,上不要突破相对平
部这个群体刚提升到本职级时的平均年龄,则该职均年龄这个“顶”,使所提升的干部不会增加这个职
级干部的年轻化程度保持不变,这是年轻化程度的级干部的老化程度;同时也要在《军官法》所规定的
理想状态;如小于副营职干部这个群体刚提升到本任职年限范围内调整,也就是要保住最低任职年限
职级时的平均年龄,则副营职干部群体整体趋向年这个“底”。二是要与上级指示要求相配套。因为
“相对平均年龄参数”只要求所提升的干部绝对年
轻化。
在各个职级梯次关系分析上,我们同样可以用龄不大于所提升职级的相对平均年龄,因此,这一
相对平均年龄来进行比