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MBA组织行为学案例分析:对员工短缺的反应[案例]尼桑汽车公司(Nissan)面临一个问题:它在日本的工厂招不到足够的工人。日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中,也有30%在第一年辞职。劳工短缺意味着工作大量超时,许多员工每天工作12个小时,周六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间,管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。尼桑公司的管理层能做些什么呢?不论提出什么解决方法,他们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意味着18岁的年青人会从现在的200万人急速下降到10年后的150万人。而且,汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间,以便和其他工业化国家更一致。美国卡车公司(USATruck)面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯色(Arkansans)的长途货运公司为固特异(Goodyear)、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题。当新的管理层在1989年接管公司时,他们决定勇敢地面对这个问题。他们直接去找他们的600名司机,征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时(通常是每年50000美元或更多),司机抱怨工作时间长——每周70个小时是很正常的——每次都要在路上花费2周—4周。司机要求反锁刹车和气动装置时,公司安装了。当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终点站建造了司机住宅区,员工建议每家配置私人浴室而不要公共浴池,公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家,于是,公司增加了司机在路上的时间,把出差时间从每星期6次减为2次。美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气,也降低了司机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货,因为不像大多数运输公司,美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时,并没有减少对司机的期望,例如,一年内迟到两次的司机会失去工作。[讨论问题]一、用双因素理论分析尼桑公司的问题。[分析]双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的,全名叫“激励、保健因素理论”。传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。因此,影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性,只起维持工作现状的作用,也被称为“维持因素”。所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。   尼桑公司在日本的工厂招不到足够的工人,日本的年青人抵制装配线的工作,要变革以改变现状,就必须在管理