企业文化没“文化”-真可怕.docx

企业文化:没“文化”,真可怕! 企业文化为什么总是流产? 企业文化到底有多少副面孔? 文化落不了地,该打谁的板子? 能否给企业文化建设效果打个分? 企业文化建设为什么是一把手工程? 为什么要为员工创造情境化的文化? 确保企业文化落地的长效机制在哪里? 企业文化为什么说“因为相信所以看得见”? 为什么说“组织化”是文化管理的首要问题? 企业文化需不需要“年年讲、月月讲、天天讲”? 企业文化为什么看起来很美、说起来很甜、做起来很难? 为什么要下工夫做文化产品?企业文化的效果能否量化? 为什么企业间的并购总是伴随着文化冲突和融合的难题? 靠什么凝聚团队,拿什么重唤热情?只能靠企业文化。但没有一位企业家不因文化问题而痛苦!文化是水,水能载舟亦能覆舟! 企业文化在公司内部能否真的深入人心,起到应有的作用,我们还需要拭目以待。如何使企业文化不流于形式,不沦落成“昙花一现”的流行术语,还需要我们做很多深入细致的科学研究。着名职业化教母李绘芳老师(官网)在企业做调研和咨询的时候发现,国内很多公司对企业文化的理解还停留在相当粗浅的水平上,尚未真正理解企业文化的根本作用。比如一次,笔者与一位公司负责人聊天,该负责入主动谈到公司核心价值观的重要性。当被问及其所在公司的核心价值观是什么时,他回答说:“都写在我们企业文化大纲里了。”“那具体是什么内容呢?”他沉思片刻说:“一时还真说不上来。”其实,企业文化是维系企业持续发展的。企业因为成功而产生成功要素,这些要素中,有些是保持企业生存和发展的必然因素,有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩,有些只能是短期的因素。但无论是如何成功的,企业都会面临一个无法摆脱的问题:如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这个核心问题就是企业文化的关注点。哪些要素是必须保持的,哪些是必须摒弃的,哪些是必须提升的和补充的。比如,老员工在叙述什么,新员工在好奇什么,管理人员在教导什么,外聘人才在埋怨什么,都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。如何让普通员工,比如最底层的清洁工,广东的我不知道,像内地企业最底层的就是清洁工和保安,他们工资最低,工作时间最长,但是能否让底层的保安和清洁工也能感觉到企业的辉煌、发展也要靠他。清洁工想如果我不把卫生做好,清洁做好,企业发展不起来,企业就实现不了第一,企业就进不了中国百强;保安想要是我不把门守好,企业就实现不了第一,要自发地有这样一种自豪感和成就感。要让清洁工和保安也感觉到,我董事长坐奔驰,他们是多么自豪,就好像是他们自己坐奔驰一样。一旦这种感觉形成,那么你企业的价值观形成了,这不容易。但实际这也不难,只是大家没有去细想。假如我家有5个兄弟,我是最小的(湖北叫老幺,广东叫老五),老大坐的是奔驰,我肯定会到处跟同学讲,我老大是坐奔驰的,我会有一种自豪感。我是企业的老大,我坐奔驰,员工为什么会没有自豪感呢?他们应该会有的!其实大家都是可以做到的。我讲的两个例子,守门的保安和扫地的清洁工他们就有成就感。实际上大家认真想想就是这个道理。如果清洁工不扫好地,接待客户的时候,客户会认为企业的管理不好,管理不好,你企业的品牌肯定也不好,他就不愿意买你的产品;如果保安不尽职,让别人把东西都偷跑了,把设备都拿走了,企业也实现不了100亿。实际清洁工、保安和企业就是这个关系。一个企业就像一个家庭,如果让每个员工都感觉到,他的工作对这个家庭来说是多么重要,那么统一的价值观就形成了!一旦形成,这种力量是不可抗拒的,就能像小平理论一样,会改变企业的命运。前不久,李绘芳老师了解到,一家企业招了一名北大的学生,学社会学的。因为一到企业就给他月薪6000元,所以他有一个困惑。他问经理,他说我师傅每个月只有2500元,我这个徒弟却拿6000元,他会不会恨我?经理告诉他,这在过去的企业的的确确是做不到的,但是现在企业可以做到。为什么?因为有统一的价值观;因为不用这种方法就招不到北大、清华的高材生;因为员工认识到,虽然现在这些大学生的月工资值不了6000元,但是未来会值6万、60万、600万,6000万……对于这个很简单的一个道理,李绘芳老师这样解释:我们每家都有小孩子,从来不干活,但是我们总是把最好的给他吃,因为小孩是我们家庭的希望,他们长大后肯定能成大业。就是这个道理。我在很多企业家那里都得到一个这样的反馈和问题——我要提高人才的工资,要提高骨干的工资,员工们都有想法。我告诉他们“给骨干提工资是为了保证普通员工的工资每月能按时发”。虽然你的工资低一点,但如果不提高骨干的工资,你的低工资也可能没了;如果提高了,你就可以每月、每年按时发,而且还会随社会平均工资显着增长。形成这个观点很难。要经常讲。可见,企业文化虽然不能直接产生经济效益,却能渗入到员工的骨子中、血液里,以柔克刚,最大程度地激发人的创造力