组织招聘管理.doc

.:..?答:意义:补偿新鲜的血液、注入新的管理思想、更多的保留人才资源,降低流动率、提高自身知名度原则:,公开公平竞争的原则;;,可用在选择题答:就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式,实现人、职位、组织三者的最佳匹配。以达到因事任人,人尽其才,才尽其用的互赢共生目标。:匹配原理(三个层面)答:1、个人与岗位的匹配:气质、性格与岗位匹配;能力与岗位匹配;价值观、:知识互补,能力互补,性格互补,:组织的战略,文化和价值观—员工职业规划,工作动力,物质和非物质(包括心理的和情感的)补偿多元匹配比较匹配类型分析水平动机成分组织有效成分个人—工作匹配个人自我效率工作熟练度个人—团队匹配团队社交便利团队合作、团队增效个人—组织匹配组织有效激励满意程度、:可以借助PEST分析框架来讨论P:Political/Legal,政治的,法律的,如政治稳定,政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律和法规等E:Economic,经济的,如当前经济发展处于经济周期的哪个阶段,社会就业状况,通货膨胀和银行利率的高低等。S:Social,社会的:如人口数量和人口结构的变化、社会收入分配状况,人们接受教育和培训程度以及人们对待工作和闲暇的偏爱态度等。T:Technological,技术的:如科学技术的新发现新进展,政府的科学技术开发政策和促进科技成果转化的措施等。影响招聘的内部因素组织战略导向、组织形象声望与管理水平、组织的人力资源政策和所处的地理位置、:文化,法律等劳动力市场即劳动力蓄水池状况,是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力市场状况将影响组织人力资源战略的导向和人力资源规划的确立。劳动市场的划分:需求约束型市场:劳动力市场上劳动力供给大于劳动力的需求,劳动力需求量决定就业的总规模、资源约束型市场:劳动力需求大于劳动力供给的市场、:寻职强度、职业兴趣倾向性“职业锚”理论:约翰霍兰德职业——个性匹配理性职业锚理论和职业个性匹配理论职业锚是建立在不同的工作动机和能力之上,引导个人的工作经历的自我概念。美国的约翰·霍兰德于1959年研究并提出的职业个性匹配理论。职业个性匹配理论根据个性特征与择业倾向,将劳动者划分为六中基本类型(实际型、学者型、艺术型、社会型、企业型、常规型)职业锚:(1)技术/技能职业锚(2)自主型职业锚(3)创造型职业锚(4)安全型职业锚(5):人力资源规划,工作分析,胜任素质模型人力资源规划——组织发展战略、发展规划、工作任务——出发点未来的人力资源数量、—25德尔菲法(专家集体多轮预测)、微观集成法、定性:零基预测法、经验预测法德尔菲法:主持人要求专家背靠背提出影响人力资源供应和