企业团队建设管理.doc

当前文档修改密码:8362839从就餐座位看团队建设治理某公司为职员提供两顿正餐,但并没有硬性规定每位职员的就餐座位,由大伙儿自由搭配。有意思的是,时刻长了,每个人的座位就在无形中固定了下来,因此出现了以下几种情况: 当出现同一个部门人员同桌时,是沟通和协调的最好时机,平常工作上无法处理的情况,可能在饭桌上就可轻易解决。有的时候,非正式沟通比正式沟通能更快达成共识。平常一些小矛盾,也能够借助饭桌上的轻松气氛一一化解。但有一个缺陷确实是始终拘束在一个小圈子内,无法与其它部门同事进行有效沟通,信息无法互通有无。当出现多部门人员同桌时,有两种情况,一种是两个部门人员同桌时,另一种是三个或三个以上部门人员同桌时。两个部门人员同桌时,假如是平常在工作上就差不多达成了良好合作伙伴关系的,那个时候是进一步增进感情的良机;假如是平常工作上有矛盾的,或者是态度观点一直无法达成共识的,一种可能是利用工作之外的进餐时刻好好改善,促进双方的关系往好的方面进展;另一种可能确实是接着将矛盾激化,即使在饭桌上也寸步不让。只是相信这种情况并比较少,怎么讲坐在一张桌子上,依旧能够保持最起码的礼貌的。但无法是哪种可能,这一桌的圈子差不多扩大了一倍,了解到的信息也多了一倍。出现三个或三个以上部门人员同桌这种情况时,一般每个部门人数都不多,甚至只有一个。如此,相当于每个人差不多上“孤胆英雄”,尽管部门最多,却有可能得到的信息是最少的,或者是最片面的。或许每一个人都只是闷头吃饭,或许讲些场面上的话互相应酬一下,假如就一个话题谈论起来,可能各人有各人的理,搅了吃饭的兴致。而关于那个新团队来讲,目前最重要的不是孤立其它团队,而是如何让自己变得强大,因此更要注重团队内部的建设,提高团队中各个成员的战斗力和合作精神。团队是组织内一个较为简单的群体,只有优秀的团队才能组成优秀的组织,因此,团队的产生和进展差不多上我们需要关注的问题,认真分析每一个团队是促进团队进展的首要条件。丰田的治理经验近几年,我感受到一个比较大的问题确实是我们的企业家在同意西方文化时专门顺畅,然而在实施的时候,不管是企业家本人依旧他的职员都没有幸福感。文化这种东西事实上在专门大程度上是融合的,而不是一个谁先进或者谁落后的问题。因此从前年开始,我和白立新博士以及一些做国学的专业人士开始进行研究东西方文化的差异以及这种差异关于企业的阻碍。继承传统道德今年8月到日本丰田进行参观时,现年75岁的MIC社长星野铁夫先生亲自为我们诠释了丰田的治理思想,他是如此讲的:“大伙儿现在到那个地点来学****的,可能是丰田的生产技术或者生产治理技术,包括整个日本的生产治理技术和文化,但我觉得这一切还得要归结到品质问题。今年有专门多的丰田车被召回,丰田受到舆论的关注,但我有信心丰田一定会挽回这种阻碍,回归到最差不多的品质治理。”我深以为然,丰田是如此讲的,也的确是如此做的。在深度考察中,我们发觉日本的一些企业在模式上专门西方化,然而在治理的基础上和道德层面上,并没有破坏传统的结构,而且其传统结构关于人的效率事实上是正向的。中国的企业如何从比较低的级不,向一个比较高的级不进展,由一个小企业成长为一家优秀的国际性企业?我一直在考虑那个方法论。目前中国治理的最差不多思维方式专门大程度上是受西方阻碍的,因此目前中国的主流治理思想,应该是欧美式的治理方法。然而究竟什么样的治理方法更适合中国?显然,简单的模仿西方不是我们的道路,只有将西方的治理理论与中国传统文化相结合,才是中国企业比较好的一条进展道路。日本的企业在这方面给了我们特不行的启发:他们既学****了西方,又继承了本国的传统。事实上,我们不一定要学****日本的治理方法和细节,而是要了解,日本的治理方法的背后是对西方治理经验和东方治理文化的探究——他们比较完整地保留了这些传统的道德观念,保留了专门好的上下级之间的合作,保留了专门好的各个阶层的合作关系。中国企业目前最大的问题不是技术问题和方法问题,而是道德问题和企业的文化问题、组织体系中阶层对立问题。前段时刻我去了富士康,发觉那个地点大部分的企业家用手中的特权打造出专门明显的两个对立阶层,我觉得这对中国社会的长期进展或者对企业的长治久安是极其不利的。也确实是讲,事实上在职员的内心深处是仇恨这种治理制度的,或者讲是仇恨这种治理阶层的,某种程度上就体现出底层在道德上的抵抗,而那个抵抗将会同时也差不多导致了专门多严峻的后果。突破西方模式事实上,日本文化深受东亚文化,特不是中国儒家文化的阻碍。中国以儒释道为主体的哲学,本质上是一种农耕文化哲学,这种文化特不强调节俭、勤奋以及消除白费。丰田第三任总经理,被称为“丰田复兴之祖”的石田退三,就把丰田精神称之为“农民精神”,要丰田人发扬农民那种淳朴、勤奋、认真、不畏劳累和好学上进的精神。日本的企业家从中国的传统文化中吸