目标管理规程与计划流程.doc

目标治理制度与流程目录目标…………………………………………………………………流程图………………………………………………………………目标治理规程………………………………………………………1、目标的制定……………………………………………………..2、目标执行………………………………………………………..3、目标完成情况评估……………………………………………..4、评估结果的兑现………………………………………………..5、对目标监督人的监督…………………………………………..附件1、季度目标书……………………………………………….附件2、目标完成报告…………………………………………….附件3、绩效观看期治理方法……………………………………..目标1、明确工作目标,提高工作效率。2、对职职员作进行及时考核,以改进职员的工作绩效,提高职职员作技能。3、促进上下级之间的沟通,使上级经理及时了解下属的工作状况,下属职员及时发解经理对自己工作的评价。4、为职员的工作调整提供依据。5、为职员的待遇调整提供依据。流程图各部门负责人员工每季度第一个工作日之前,各部门负责人与分管经理共同协商制定个人本季度目标及目标达成的标准。格式见附件1每季度第三个工作日之前,每个职员与其部门负责人共同协商制定个人本季度目标及目标达成的标准。格式见附件1在下季度第五个工作日之前,部门负责人对本季度目标完成情况进行总结,并撰写相应报告,模板见附件2在下季度第三个工作日之前,职员对本季度工作目标完成情况进行总结,并撰写相应报告,模板见附件2在下季度第五个工作日之前,分管经理完成对部门负责人的评估,结果反馈到人力资源部在下季度第五个工作日之前,部门负责人完成对职员的评估,并报告人力资源部目标治理规程一、目标的制定(一)公司年度总目标、部门目标及分解1、每财年董事会同总经理制定本年度目标。总经理对公司总目标负责。2、总经理将年度目标分解到各部门,并同各部门负责人共同制定部门年度目标。部门负责人对本部门目标负责。3、部门负责人将部门年度目标分解到每个岗位。每个职员对其岗位目标负责。(二)个人岗位目标制定的原则及要点1、目标应尽可能具体,结果可评估,尽可能量化(如时刻、日期、金额、数量等),综合目标可用时期或期限表示。2、任务量适度,即通过努力能够达成。3、同一岗位、不同的人有可比性,体现公平。4、挑战性,目标需要努力才能达成。5、必须促进工作的改善。6、目标监督人目标必须在执行人目标之前制定,上下目标保持一致性,幸免目标重复或断层。7、属于目标执行人日常工作的常规项目不应作目标项目。(三)个人岗位目标制定的步骤1、目标监督人向目标执行人讲明自己本季度的目标。2、目标监督人请目标执行人设立自己的重点目标。3、与目标执行人谈话,决定其目标,并按附件1《季度目标书》格式填写,本目标书由职员个人保存,评估结束后交由人力资源部保存。4、目标监督人依照季度工作打算,于每季度第五个工作日结束前以书面的形式向目标执行人下达“季度目标书”。(四)目标内容每一目标应有以下几方面的内容:数量目标:目标所包含的工作量必须可评估且通过努力能够完成。质量目标:关于服务性部门,其服务对象中意是总体质量要求,每一个体目标应有具体的质量要求。时限目标:明确何时完成。成本目标:考虑在规定的时刻内完成既定数量、质量要求所需人力、预算支持。应以最少的人力、预算支持达成既定的数量、质量目标。预期成果:目标可能达成的较好结果。预期阻碍:可能存在的阻碍目标达成的因素。需要支持:为达成目标需要公司提供的支持。二、目标执行(一)目标执行过程中应注意事项:1、目标监督人应保证目标执行人有必要的授权以保障目标的顺利完成且充分调动其主动性。2、目标监督人应保证目标执行人获得有关目标完成所必需的信息。3、目标执行人应主动向目标监督人汇报其目标执行进展。4、目标监督人应及时跟进,指导目标执行。5、例外情况目标执行人、监督人共同处理。6、目标监督人应协调部门内外关系,为目标执行人完成目标提供支持。(二)目标执行中的问题处理1、目标执行速度滞后或执行出现困难时,应视情况严峻情况程度与阻碍大小处理:A该问题属于个不问题,不致阻碍总目标或部门目标的完成时,由目标执行人及目标监督人商定解决;B该问题阻碍总目标或部门目标时,由目标监督人协同有关部门解决或上报公司分管经理解决;2、由于客观缘故而使目标执行发生困难、难以解决时,目标执行人可申请修订目标书,经目标监督人批准后,可予以修改。3、当某项目标因外部缘故阻碍而无法完成时,目标执行人应讲明情况,申请该项目免于评估,经目标监督人批准后实行。4、目标项目免予考评者,目标执行人应报请目标监督人及时调整其它目标项目重要性百分比,以免阻碍其它项目的评估。5、目标完成比率低于60%,或连续两个月低于80%时