房地产企业招聘人才流程及面试技巧.docx

房地产企业招聘人才流程及面试技巧地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘;校园招聘包括实****生计划、点将计划、绽放计划、仕官生。在招聘人才方面有哪些独到的做法?一、招聘面试流程1、的甄选流程包括从简历筛选开始,经过初试、复试、性格测试及进行背景调查,到正式录用全过程(1);,初步筛选人员填写《应聘申请表》;。(2);,考察的要素为通用素质模型的四个方面;-2人进行,时间在30分钟左右;。(3)-4人进行;,考察的要素为通用素质+职能素质,也要考虑专业经验技能水平;;。(4)性格测试、;;,不独立作为面试决策的依据。(5)背景调查对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员,由人力资源部组织进行背景调查(6)、薪酬水平等;《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息,加强录用者对公司信心。2、明确初试及复试,区分不同的评估重点(1)初试:部分评估(2)复试:全面评估(3)对于某些级别岗位,可以不经过初试。(4)初试评估几个重要的通用素质。3、地产素质能力、职能素质能力组成,其中通用素质能力分为三个层次地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成,其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成(也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质)。职能素质能力包括工程、采购、投资发展、销售等多个专业口;素质模型体系要求可理解、可感知、可操作。a. 全员通用素质能力:客户导向、团队协作、有效沟通、学****及专业能力、创造性执行、尽职敬业、逻辑分析判断(生命力、事业心、胸怀、远见、创造力、感染力);b. 管理人员通用素质能力:团队管理、影响能力、理性创新、发展他人、自适应力、系统性分析及解决问题;c. 高层管理人员通用素质能力:战略思考、领导能力、哲学思辨、变革管理;d. 不同层级之间的素质能力有其内在联系,环环相扣,逐步提升,总体分为管理自己、管理任务、管理他人三块。为了简化招聘标准,将不同层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础。二、面试评估表、评分对照表使用方法1、不同的人员甄选评估方法有不同的效度,面试只是一种评估方法,不是全部,必须与其它方法结合在一起三、面试技巧面试中候选人在面试前填写应聘申请表,基于的人才素质模型,设计了格式统一的应聘申请表,面试过程中不同职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格,但要求的标准有所不同,对每项素质都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准。1、面试前(1)面试官的选择及责任分配①一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员;②在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官;③下级人员可以参与但不应作为主面试官;④面试一个人时,最多可以有几个人一起对其进行面试?。(2)面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节①可以大大减少面试中的时间浪费(不然面试中会去问一些简历中本来有的信息)。②可以有的放失地设计问题,提高在面试中信息收集的效率。③简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。④至少可以保证面试有一个良好的开端。⑤通过阅读简历及应聘申请表,可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。⑥对应聘者来说也是个尊重。⑦对于几个人同时面试一个人的情况,大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。(3)筛选《简历》及《应聘申请表》不仅是人力资源部的职责①应聘者不是很多的情况:;。②应聘者很多的情况:三分法(如在学校招聘中);;(3)审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题①至少可以设计开始的问题(在开场白之后的第一、二个有针对性的问题)。良好的开端是成功的一半。②在简历上将需进一步澄清的事情标注出来,比如说不熟悉的公司,求职者学****过程或工作中的间断,职业方向的改变,跳槽记录等。③标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好,在面试中进一步挖掘,用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。④标出有关能力、业绩、个性等方面的信息,面试时重点考察。⑤同时也要规划大致的面试时间。(4)面试过程中