mba人力资源管理学讲义.doc

人力资源管理专业论课本、报刊杂志中的成语、名言警句等俯首皆是,但学生写作文运用到文章中的甚少,即使运用也很难做到恰如其分。为什么?还是没有彻底“记死”的缘故。要解决这个问题,方法很简单,每天花3-5分钟左右的时间记一条成语、一则名言警句即可。可以写在后黑板的“积累专栏”上每日一换,可以在每天课前的3分钟让学生轮流讲解,也可让学生个人搜集,每天往笔记本上抄写,教师定期检查等等。这样,一年就可记300多条成语、300多则名言警句,日积月累,终究会成为一笔不小的财富。这些成语典故“贮藏”在学生脑中,自然会出口成章,写作时便会随心所欲地“提取”出来,使文章增色添辉。今天的中国,阳光灿烂,前景无限。加入WTO,成功申奥,挺进世界杯……,所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心,中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。与时俱进,追求卓越,也正是我们的目标。然而,回顾过去,注视现状,思索未来,可以预言,人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务,就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系,建立起以识人为基础的工作分析系统,以选人为基础的招聘与选拔系统,以用人为基础的配置与使用系统,以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。一般说来,“教师”概念之形成经历了十分漫长的历史。杨士勋(唐初学者,四门博士)《春秋谷梁传疏》曰:“师者教人以不及,故谓师为师资也”。这儿的“师资”,其实就是先秦而后历代对教师的别称之一。《韩非子》也有云:“今有不才之子……师长教之弗为变”其“师长”当然也指教师。这儿的“师资”和“师长”可称为“教师”概念的雏形,但仍说不上是名副其实的“教师”,因为“教师”必须要有明确的传授知识的对象和本身明确的职责。第一部分人力资源管理常见问题宋以后,京师所设小学馆和武学堂中的教师称谓皆称之为“教谕”。至元明清之县学一律循之不变。明朝入选翰林院的进士之师称“教****到清末,学堂兴起,各科教师仍沿用“教****一称。其实“教谕”在明清时还有学官一意,即主管县一级的教育生员。而相应府和州掌管教育生员者则谓“教授”和“学正”。“教授”“学正”和“教谕”的副手一律称“训导”。于民间,特别是汉代以后,对于在“校”或“学”中传授经学者也称为“经师”。在一些特定的讲学场合,比如书院、皇室,也称教师为“院长、西席、讲席”等。一、用人观:1、老板对人力资源管理认识不足,还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来,没有重用人才、重视人才,“钱是我的,我说了算”的观念仍然存在,对人的评判依个人的喜好来判定,导致人员流失率居高不下。2、做与说背道而驰,“就这么多钱,爱干就干,不干走人”,把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易,不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。二、招聘与选拔1、缺乏针对性,采取何种招聘方式,参加什么样的招聘会,没有一个规划,一方面招聘成本高,另一方面应聘基层岗位人员多,而技术人员和高级管理人员少,找不到想找的人。2、招聘具体标准不清,比如要有活力、有创造性;或者干脆老板说好就是好,老板说不行就不行。3、歧视论:违反劳动法规定,限定性别、年龄、户口等。4、片面性:非外企人员不要(其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点)、重智商轻情商、重能力轻品德等。5、脱离现实,不考虑人力资源市场的实际情况,抱有不切实际的奢望,寻找不存在的人才。6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。7、招聘不专业,不能有效识别人才,导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。如:传统面试误区(1)事实发现者:仅将提问局限于具体事实信息,无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。(2)理论家:询问做事的信念和价值观,“你为什么--”,“你认为应该怎样”,只得到事后合理化解释而非实际行为。(3)治疗师:问一些情感、态度和动机的问题,如请告诉我,你觉得,解释往往是主观的,不能说明实际干了什么和能干什么。(4)推销员:“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做。(5)算命先生:询问在未来情况下会做什么,如果--你会--,被面试者常会说一些希望听到的东西。8、无人力资源规划,没有在企业战略目标、经营计划、生产计划、财务计划基础之上的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划,都是等到用人时再去找人,要么成本太高,要么不适合岗位要求。三、绩效管理1、形式主义:年终忙得不亦乐乎,评估后又回到现实中,一切照旧。2、等价于绩效评估,忽视了绩效管理的过程。3、认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事,没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。4、绩效标准不是在开始工作预先制定,而是在评估后才确