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打造企业的核心竞争力周厚健 各位领导、各位专家、同学们:大家好,二十几年前的今天,我同大家一样,作为电子系的一名学生在这里求学,今天很高兴又回到这里同大家交流,谈一谈我个人参加工作以来的一些体会,向大家介绍一下海信的做法。中国今年的一件大事是加入WTO的谈判。到底9月份,中国加入WTO的所有双边法律文件都已经签署完毕,中国加入世贸组织,融入全球经济一体化已是不争的事实。面对入世后国外大企业更加强大的冲击,我们如何应对,我们依靠什么参与国际竞争,这是中国企业都在思考的问题。当国外竞争者凭借资金、规模、技术、管理的实力来到中国市场时,不仅竞争格局,甚至游戏规则都将发生根本性的变化。目前中国企业同国外先进企业在技术、管理、产权等各方面存在很大的差距。我们过去仅仅依靠价格战、口水战这些低层次的竞争来争取顾客的做法将很快失去效果,随着顾客的理性消费意识的增强,中有那些真正为顾客着想的企业才能最终得到认可。因为有这些巨大的变化,我们经常讲机遇与挑战并存,实际挑战对每个企业都有,而机遇只对有条件的企业才有,所以,国内企业当前面临的更多的是挑战,如何面对挑战,抓住机遇,这是我们目前必须解决的问题,也就是说,如何形成有自己特色的竞争力。我们的企业目前缺乏核心竞争力,但不代表我们不去追求它。从目前中国的企业看,人才、技术、财务的差距比较大,这也正是提高竞争力的三个很重要的因素。下面我简单谈一谈这方面的认识与体会。一、人才是本如何做好人力资源开发与管理工作。首先,树立正确的人才观。人是生产力的第一要素,也是企业第一重要资源,企业在竞争中取胜其实是人才竞争的取胜。同时要认识到人才是稀缺资源,稀缺资源就是遵循稀缺性规律,特别是中国,由于企业诞生的时间很短,甚至高校大面积培养企业人才也不过20年,所以中国企业相对国外企业人才更加馈乏。海信提出敬人,求人。海信的企业精神是“敬人、敬业、创新、高效”,而人力资源工作定位于“求人、育人、用人、晋人、留人”。“求人”就是告诉大家人才是求得的,一个企业只有自上而下端正这种认识,才可能在人力资源上创造一个好的环境,好的机制。比如我们用人才市场供求状况来确定员工的报酬基准,用为企业创造价值的大小来最终确定它的报酬,这就使得员工之间收入差距巨大,可相差几倍到几十倍,如果没有对人才价值的正确理解,企业内部就会造成混乱。如果不认为优秀人才是稀缺的,就不可能认可他的高报酬。第二,企业的人才系统是开放的。从理论上讲只有开放在非线性的系统才能吸收外部能量,人力资源这个系统也不例外,在这种认识与实践下,海信这些年不仅每年引进数百名应届大学毕业生,而且还不断地从社会上引进人才,他们经过几年的锻炼很多已充实到一些很重要的岗位,如海信的一位副总裁、上市公司老总、总裁办主任、人力资源部部长、技术质量部部长、财务中心主任、战略发展部部长、三个公司的总经理,都是近几年先后引进的博士、硕士和大学教授,仅在一些重要岗位上的大学老师就有近20位,他们不仅承担着企业的重要工作,而且极大提高了企业的动作水平。海信现有一万余名员工,其中本科以上学历3000多人,这些人将会对海信的提升产生重要的影响。而如果没有一个开放的人才系统,海信就不可能有今天的发展。但中国的企业由于文化中的一些陋****和企业发展的历史,极易形成排外,无法从外界引进人才,吸收有价值的东西,这些企业就会逐渐萎缩,甚至