基于生命周期的中小企业人力资本分享企业剩余研究.pdf.pdf

基季生命周期的中小企业人力资本分享企业剩余研究理论研讨基于生命周期的中小企业人力资本分享企业剩余研究水文/杨向阳摘要:本文以人力资本分享企业剩余作为研究的主要内容,在对中小企业的类型和收益特点分析的基础上,对中小企业人力资本分享剩余的现状进行分析,针对不同类型的中小企业提出中小企业人力资本分享剩余的方式,提出合理及行之有效的解决方案,提高人力资本的积极性,从而实现中小企业的全面发展。关键词:中小企业;生命周期;人力资本;剩余索取权引言、_H从20世纪中期开始,发达国家的公司越来越多地让人力资本参与剩余价值的分配,这甚至已经成为现代企业制度的新特点、新趋势与新动向。在我国近年来也呈现出人力资本参与企业剩余分配的动向。中小企业如何最大限度地激发人力资本的主动性和潜力,发挥其巨大作用更成为一个迫切需要研究和解决的课题,尤其是中小企业人力资本分享企业剩余索取权的安排问题鲜有学者加以研究。本文从中小企业的角度人手,为中小企业人力资本设计出合适的分配方式。二、中小企业人力资本分享剩余的条件中小企业是人力资本与物质资本的合作契约,要素谈判力处于人力资本与物质资本博弈的核心地位。要素谈判力由要素的稀缺性、贡献、退出成本、承担风险能力和要素的禀赋决定。人力资本参与企业收益分配是人力资本谈判力提高的结果,根据影响人力资本谈判力的因素,人力资本参与企业收益分配的条件为:,人力资本要作为一个独立的要素参与企业收益分配,要求社会发展到一定阶段。在这个阶段,首先,社会分工使人力资本与劳动力分离,成为一种独立的要素;其次,社会分工促使人力资本内部分层,如管理人力资本与技术人力资本成为人力资本的代表。,此外人力资本的谈判力差异很大,进而对人力资本能否参与企业收益分配产生根本性影响。一般而言,技术密集型行业和资本密集型行业是实现人力资本参与企业收益分配的主要行业,劳动密集型行业实施人力资本参与企业收益分配的难度比较大。‘在不同类型企业中,人力资本与物质资本的地位不同,人力资本参与企业收益分配的难易程度也不同。_般而言,业主型企业很难实现人力资本参与企业收益分配;合伙制企业虽然已经存在人力资本直接作为合伙方参与企业收益分配的个别形式,但合伙制企业的自身缺陷决定了这种个别形式并不具有典型意义;公司制企业由于实行了有限责任制度,建立了公司治理结构,因而是实行人力资本参与企业收益分配的主要企业类型。,企业在各个阶段通常经历一段相当平静的稳定进化成长期,而结束于不同形式的管理危机。企业的核心技术周期、企业阶段特征重点问题创业期雄心勃勃,把所有的事都看作机会;经验不足,搭建企业家平台,人、财、物的持续投入,产品尚未被市场接受,销售增长缓慢;企业负担重企业发展环境和载体设计成长期企业成长最快,规模效益开始出现,市场开拓能力迅速加强,战略管理,管理的制度化,股权结构优化,市场份额扩大,产品品牌和企业的名声为世人所知晓,贡献利益分享股权开始出现多元化,矛盾多发期成熟期企业的灵活性和可控性达到平衡,市场份额稳定,组织良好,文化理念设计,核心能力的培养与强化,内部关系网Et益重要,讲究做事方式、穿着与称谓;拘泥于传统变革管理,接班人的培