薪酬管理发展的新趋势.doc

薪酬管理发展新趋势唐宋或更早之前,针对“经学”“律学”“算学”与“书学”各科目,其相应传授者称为“博士”,这与当今“博士”含义已经相去甚远。而对那些特别讲授“武事”或讲解“经籍”者,又称“讲师”。“教授”与“助教”均原为学官称谓。前者始于宋,乃“宗学”“律学”“医学”“武学”等科目讲授者;而后者则于西晋武帝时代即已设立了,主要协助国子、博士培养生徒。“助教”在古代不仅要作入流学问,其教书育人职责也十分明晰。唐代国子学、太学等所设之“助教”一席,也是当朝打眼学官。至明清两代,只设国子监(国子学)一科“助教”,其身价不谓显赫,也称得上朝廷要员。至此,无论是“博士”“讲师”,还是“教授”“助教”,其今日教师应具有基本概念都具有了。对企业来说,薪酬是一把"双刃奖:使用得当能够吸引、留住与激励人才,可以卓有成效地提高企业实力与竞争力,而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问,建立全面、科学薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力与竞争优势,获得企业可持续发展具有重要意义。因此,不断调整与完善薪酬制度,,现代薪酬管理出现了以下发展新趋势: 趋势一:全面薪酬薪酬不仅仅是指纯粹货币形式报酬,还包括非货币性报酬,也就是在精神方面激励,比如优越工作条件、良好工作氛围、培训机会、晋升机会等,这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付薪酬应包括内在薪酬与外在薪酬两类,两者组合,被称之为"全面薪酬"(pensation)。外在薪酬,主要是指为受聘者提供可量化货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币***利,以及公司支付其他各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。内在薪酬则是指那些给员工提供不能以量化货币形式表现各种奖励价值。比如,对工作满意度,为完成工作而提供各种顺手工具,培训机会,提高个人名望机会,吸引人公司文化,相互配合工作环境,以及公司对个人表彰、谢意等等。如何科学地把握全面薪酬两个方面,使它们有机统一起来,是企业经营者经济面临一个难题。一般地来说,外在激励由于是可量化,它们可以通过市场竞争来达到一个平均水平。关键是企业要能适时地了解与掌握市场上本行业内各种岗位各种薪酬方式平均水平,否则,把握与控制自己公司薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本,低了又吸引不来人。内在激励虽然是非货币化并难以量化,但有一部分内容也反映在市场竞争之中,可以通过市场进行了解,如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育与积累,如公司文化、工作环境、公司对个人名誉表彰等等。趋势二:"以人为本"薪酬管理方案传统、以等价交易为核心雇员薪酬管理方案,正在被"以人为本"人性化、以对雇员参与与潜能开发为目标管理方案所替代。这种薪酬管理方案实质是将薪酬管理作为企业管理与人力资源开发一个有机组成部分,作为一种激励机制与手段,其基本思路是将企业工资计划建立在四个原则基础之上:薪酬、信任、缩减工资分类与基于业绩,目是通过加大工资中激励成分,换取雇员对企业认同感与敬业精神。与传统管理机制相比,基于人本思想薪酬管理方案鼓励员工参与与积极贡献,强调劳资之间利润分享。其主要实现措施包括: (1)把雇员作为企业经营合作者,建立雇员与企业同荣俱损工资管理