薪酬设计和激励与约束机制.doc

关于员工激励制度几点剖析死记硬背是一种传统教学方式,在我国有悠久历史。但随着素质教育开展,死记硬背被作为一种僵化、阻碍学生能力发展教学方式,渐渐为人们所摒弃;而另一方面,老师们又为提高学生语文素养煞费苦心。其实,只要应用得当,“死记硬背”与提高学生素质并不矛盾。相反,它恰是提高学生语文水平重要前提与基础。一、关于薪酬:宋以后,京师所设小学馆与武学堂中教师称谓皆称之为“教谕”。至元明清之县学一律循之不变。明朝入选翰林院进士之师称“教****到清末,学堂兴起,各科教师仍沿用“教****一称。其实“教谕”在明清时还有学官一意,即主管县一级教育生员。而相应府与州掌管教育生员者则谓“教授”与“学正”。“教授”“学正”与“教谕”副手一律称“训导”。于民间,特别是汉代以后,对于在“校”或“学”中传授经学者也称为“经师”。在一些特定讲学场合,比如书院、皇室,也称教师为“院长、西席、讲席”等。(一)设计合理有效薪酬制度这个工作可让学生分组负责收集整理,登在小黑板上,每周一换。要求学生抽空抄录并且阅读成诵。其目在于扩大学生知识面,引导学生关注社会,热爱生活,所以内容要尽量广泛一些,可以分为人生、价值、理想、学****成长、责任、友谊、爱心、剖析、环保等多方面。如此下去,除假期外,一年便可以积累40多则材料。如果学生脑海里有了众多鲜活生动材料,写起文章来还用乱翻参考书吗?薪酬可分为固定薪酬与浮动薪酬,其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等,浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励与长期服务年金、股票期权等长期激励。不同名称不仅代表总薪酬中金额不等组成部分,更重要是对员工起不同作用,例如:有体现公平与保障,有用以吸引与保持重要人才,还有实现长期激励与约束。这些部分有机结合体就构成了总薪酬。职级体系:薪酬界定即给不同员工制定不同标准,而不同员工区分依赖于职级设置。通过对不同业务、拥有不同技能与承担不同责任人员设定职务级别,从而拉开薪酬差距,体现个人价值。因此职级体系设计是薪酬改革基石。以绩效考评(链接绩效考核体系设计)为基础,设计能上能下、优胜劣汰流动机制,保证各职级人员符合职级要求。晋升与淘汰都要有公平、量化标准,不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。绩效考核制度:绩效考核是对业绩评价,而奖惩要靠薪酬浮动与职级变动来体现。考核可分为若干层次:对企业整体考核,对业务单元考核,对部门考核,对个人考核等。对企业整体考核确定企业本年度可供分配总薪酬,对部门考核确定该部门应得薪酬份额,对个人考核确定其个人薪酬与职级升降。如果没有绩效考核配套,员工干与不干一个样,干好干坏一个样,再好职级制度与薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此,能否公平有效地进行全员绩效考核,使员工有危机感与紧迫感,从而激发他们积极性与创造性为企业保值增值,是薪酬体系改革成功关键与重要保障。考评系统建立、健全与执行需要大量人力、物力与财力投入。在建立健全阶段,首先要明确考核目标,根据不同业务单元、职级等设置量化、可操作性强财务指标与非财务指标。其次要确定考评体系,根据企业具体情况、时间与财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定考核目标针对不同职级人员设计不同绩效考核表。此外还应确定考评领导机构(通常是专门设立考评委员会)与协助部门(包括人力资源部、财务部与其他相关部门)之间职责划分。在考评执行阶段,首