绩效考核管理及相关分析.ppt

绩效考核管理长松咨询官方网站绩效考核的定义绩效考核(performanceexamine)是一项系统工程,涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等,其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升,并确保人尽其才,使人力资源的作用发挥到极致。明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。长松咨询官方网站绩效考核的内容和目的绩效考核:收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。国内许多企业实行的绩效考核,其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程,包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于,绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾,甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重,"针对的是点";而绩效管理则是向前看,侧重过程,通常需要一年时间完成整个流程。有新观点认为:绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展,哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点,以达到企业和谐发展的目的。长松咨询官方网站绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。长松咨询官方网站绩效考核的困惑推行绩效考核前,一片和谐,推行绩效考核后,矛盾重重 考核指标难以量化,量化指标需要的数据难以获取 把全部的注意力集中在几个关键绩效指标上 外部不可控因素与主观因素究竟哪个影响了绩效的实现,影响的程度分别有多大长松咨询官方网站绩效考核体系需要大道至简绩效考核是一个亘古不变的话题,从古至今,无论是帝王诸侯,还是企业老总与人力资源管理者,都经常面临着绩效评价的困扰。在一个组织内部,大部分成员都会认为自己的绩效表现高于平均水平,而实际上这是不可能的。所以,绩效考核必须要做,但又常常导致考核双方以及其他利益相关者之间产生激烈的冲突与矛盾,使管理者身陷绩效管理的困境。绩效考核体系是一个复杂的管理系统,是对绩效实现过程各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理活动。它需要通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略与目标。很多管理者为了尽可能的避免冲突与矛盾,实现客观、公平与公正,设计绩效考核体系的时候****惯性的陷入求全责备的误区中。盲目的引进了很多先进的绩效考核工具,如BSC、EVA、KPI、360度绩效评估等,制定了长篇大论的绩效管理制度,设计了大量的绩效考核表单,规划了完备的绩效考核流程。等到绩效实施的时候才发现操作起来非常的困难,各种各样的问题一下子都暴露出来了,费了九牛二虎之力设计的绩效考核体系最终不得不搁浅或者进行大手术。长松咨询官方网站沟通贯穿绩效考核的始终为什么推行绩效考核前,公司上下一片和谐,推行绩效考核后,矛盾重重?一个重要的原因在于沟通出了问题。[!----] 沟通是绩效管理中非常关键、需要不断强调的问题,也是大家最容易忽视的问题,因为,人们“太了解沟通”了,“天天都在沟通”,认为“沟通很简单”。在绩效管理中,沟通不仅仅是简单的针对工作完成情况进行核实,也不是为了绩效评分讨价还价,绩效沟通的根本目的,就是对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理,并且明确公司对于员工的期望,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任。很多管理者也认识到沟通的重要性,他们会在绩效反馈与面谈阶段高度重视沟通,希望通过沟通促进被考核者对绩效评估的结果达成共识,让员工认识到本绩效期内自己取得的进步和存在的缺点,与员工一起制定绩效改善的计划并协商下一绩效管理周期的绩效目标和绩效标准。绩效反馈与面谈阶段卓有成效的沟通将在一定程度上促进整个绩效评估工作的成效。长松咨询官方网站考核指标不要为了量化而量化绩效考核指标能量化自然是一件好事,如产量、利润、成本等可量化的指标,能够很客观地反映被评估者之间的绩效差异;实际考核中很多指标却难以量化。管理者需要区分指标难以量化的几种情况:一种是指标本身确实无法量化,如能力与态度指标。对于这类指标,通常采用主观打分的方式进行评价。为了尽可能的减少主观打分的偏差,管理者需要建立不同职位序列和职位层级的能力素质模型,基于素质