人员素质测评-第二章.doc

2、(论)在人员素质测评的认知演变中有怎样的变化:①从绝对的人到相对的人②从静态的人到动态的人③从孤立的人到系统的人3、(单)人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设:人的素质是稳定的。4、(名)奥尔波特认为,特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构,是真实存在的,它具有指挥个体行为的能力,使许多刺激在机能上引起的反应具有跨情境的一致性,不同刺激能导致相似的行为。5、(论)人员素质测评的理论演变①“黑箱理论”②“人-岗匹配”理论③“人-组织匹配”理论6、(单)“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授提出。7、(单)施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。8、(名/单)所谓信度,就是指测评所得结果的稳定性程度。9、(单)信度的高度用相关系数表示。10、(多)常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值-稳定性系数五种。11、(单)再测信度是指采用重复测量估计信度。12、(单)再测信度的高低,反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度,所以又称为稳定性系数。13、(单)复本信度又称等值性系数。14、(简答)影响信度的因素:①一是测验内容的自身方面,如测验内容取样的多少、作答时猜测的概率、指导语的清晰程度等;②二是施测过程方面,如测验环境、测验时间、测评者因素、意外干扰、阅卷评分等;③三是被测评者自身方面,如应试动机、焦虑心理、生理因素、测验的经验与技巧等。15、(单)测验所含题目的数量称作测验长度。16、(名/单)效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度,简而言之就是测评有效性程度。17、(多)可以将效度分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种类型。18、(单)表面效度,即从表面上看,测量是否合乎情理,这往往通过常识就能判断。19、(单)内容效度,是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。20、(单)结构效度是指能够测量到理论上的结构或特质的程度,或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。21、(单)预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准(通常称之为效标)之间的一致性或相关程度。22、(简答)影响效度的因素①测评题目的质量②样本组的性质③效标的选择④施测时的干扰因素23、(名)项目分析24、(名)项目分辨力所谓项目分辨力,是指如果将每个项目作为一个独立的测评,该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。25、(单)方差通常表示数据的离散程度,也是项目分析的常用方法。26、(论)人员素质测评的基本程序27、(简)制定测评方案要考虑以下几个方面:①划定被测评者范围②设计人员素质测评项目的构成③选择相应的测评方法④编制或修订人员素质测评参照标准⑤选择测评者28、1883年,高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。29、1894年,卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生,使心理测验走出实验室,可以直接应用于实践。30、因此,心理测评的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善时期。31、1864~1904年,这是心理测评的萌芽时期。32、(单)1905~1915年,这是心理测评的成熟时期。33、(单)1941年至今,可以看做心理测评的发展完善时期。34、(简)为何来理解心理测评:①心理测评是对行为的测量②心理测评是