无领导小组应用的论文.doc

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:无领导小组讨论应用的新探索姓名:XXXXXX 号:3 号:0所在省市:省市所在单位:A无领导小组讨论应用的新探索--试论无领导小组讨论方法在A公司的具体运用效果探索XXXXX号:3号:0摘要:无领导小组讨论被应用在企业人力资源的招聘与人才甄选已是比较广泛了,合理的运用与开发无领导小组讨论是人力资源开发管理的一个重要容,特别是在改革开放前沿的企业人力资源经营管理水平不断提高的大趋势下在人才鉴别环节中已是不可缺少的重要组成部分,尤其对于企业用人极强的针对性管理层来言具是有特殊意义的。本文试对什么是人力资源无领导小组讨论以及在企业中的具体运用的技术与技巧试做些有益的探索,希望能对企业人力资源管理中运用无领导小组讨论的招聘与人才甄选提供些有益的探索效果,希望能为为今后企业的人力资源开发与管理的过程、提供方法与初步的探讨借鉴。无领导小组讨论(1eaderlessgroupdiscussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人(6~9人),在规定时间(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。通常,被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案,评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下,无领导小组讨论都要进行录像,然后评价人员根据录像容进行评分。无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式,快速诱发人们的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征,在员工选拔中效果明显。国外的研究证明,LGD在评价中心的使用频率为59%,而国的一项研究证明其在评价中心的使用频率为85%。国家公务员考试也将LGD列入测验的工具,该方法在企事业人才的选拔实践中,广为流传。*(1)A公司简介(100字以)我们A公司几年来一直为人员招聘甄选的有效性存在担忧,故从2006年开始在人力资源招聘甄选体系里试用了“无领导小组讨论程序”,经过几年的摸索实践,实验总结了一套适合我们公司实际情况的选人的“无领导小组讨论程序”实用型方案,我们A公司先分析研究员工招聘与流失的原因并归纳整理统计,通过对2007-2009年的人员情况整理归纳统计后得出如下数据结果:(见表一)(表一)从表一可发现三个重要指标:新员工质量(%)员工流失率(%)部门经理满意度(%)上述3个指标是我们公司招聘有效性的前三个影响指标,因此我们在后续设计无领导小组讨论程序时加以重点考虑,这三个最大影响指标分解在后续的无领导小组讨论程序中加以改善,特别是在讨论题型上予以充分重视!我们首先对所要招聘的岗位罗列整理出来,详见表二表二 A公司管理岗位分类表(部分)层次分类涉及岗位战略决策层总裁/总经理副总裁/副总经理总监总工程师总经济师总会计师 管理执行层人事经理财务经理采购经理技术经理生产经理公关经理市场经理营销经理投资经理行政经理物流经理…… 产品工程师销售主管市场研究分析师采购工程师……设计工程师销售代表市场调查分析师成本工程师……工艺工程师销售助理数据统计师合同管理员……员工/基层略针对表二职位同时兼顾表一的三个重要指标设计无领导小组讨论题型如下:(表三)无领导小组讨论测试讨论题型无领导小组讨论评价测试方法战略管理能力(2问)小组讨论+面试者评语+面试者打分知人善任(2-3问)小组讨论+面试者评语+面试者打分创新与革新能力(2-3问)小组讨论+面试者评语+面试者打分如何建立伙伴关系(2-3问)小组讨论+面试者评语+面试者打分分析与决策能力(2-3问)小组讨论+面试者评语+面试者打分授权与控制能力(2问)小组讨论+面试者评语+面试者打分团队与组织能力(2-3问)小组讨论+面试者评语+面试者打分沟通能力(2-3问)小组讨论+面试者评语+面试者打分成本管控(2问)小组讨论+面试者评语+面试者打分价值观、动机等(2-3问)小组讨论+面试者评语+面试者打分其它(略)。。。。。。在无领导小组集体讨论过程中,被应聘者对公司人力资源部下达的测试题目讨论目标有清晰的认识;通过应聘者对具体的题目要求与分析,让应聘者根据公司的人才、管理、文化、市场等方面讨论分析,强调紧扣题目做作为评判应聘者表现的关键要素,从而让应聘者准确表现出自我的真实管理能力和心理状态。同时鼓励应聘者提出具体的操作方案或真实的心理感受,以便于我们人力资源部准确捕捉应聘者的真实准确的情况并找出应聘者存在的问题与能力和行为方面的欠缺。在无领导小组集体讨论过程中,注意观察应聘者对其他成员的感染能力和影响成度,以便发现应聘者潜在的实际能力;同时注重