CEO薪酬丶公司治理与公司业绩——中国上市公司绩效薪酬激励机制.doc

CEO薪酬丶公司治理与公司业绩——中国上市公司绩效薪酬激励机制
①CEO薪酬、公司治理与公司业绩——中国上市公司绩效薪酬激励机制有效吗?123杨青,Steven Toms,Besim Burcin Yurtoglu(,上海,200433, 中国; 2. York Management School, University of York, Sally Baldwin Buildings-Block A, Heslington, York, YO10 5DD,UK; of Economics, University of Vienna, BZW, Brunner Street 72, A-1210 Vienna, Austria) 摘要:与以往纯粹基于代理理论,从内生性视角研究CEO薪酬与公司业绩关系不同,本文综合考虑代理理论、乘员理论以及制度理论,从CEO薪酬的内生性和外生性两个角度,系统分析我国公司治理绩效状况。我们采用2004-2006年沪深两市上市公司样本面板数据,通过对不同对照组进行混合回归分析,研究发现,在警醒的董事会监控下,我国上市公司CEO薪酬激励与公司业绩有显著正相关性,并产生了激励后效,即激励后的CEO会进0>一步显著改善公司业绩,但是激励后效与董事会特征没有显著关系,而主要与CEO自身特征相关。文章进一步采用固定效应对全样本分析后依然支持该结论;同时,CEO薪酬变动影响分析认为目前我国CEO薪酬激励正处于上升通道,这对我国上市公司改善治理结构及CEO薪酬机制具有积极意义。关键词:CEO薪酬;公司治理;公司业绩;代理理论;乘员理论;制度理论一、引言上个世纪末,美国CEO高薪酬现象引起了全球的广泛关注。平均而言,一个中等规模的美国公司的CEO高达70多万美金,不少大公司的CEO总薪酬已经超过2500万美金。比较而言,英国和日本同等中型企业的CEO薪酬在40万美金左右,美国的CEO薪酬普遍要远高于欧洲和亚洲。由此,引发了董事会监控作用、CEO人力资本定价以及薪酬决定机制的大量研究和讨论(Finkelstein,1989;Boyd,1994;Core,1999)。我国企业的CEO薪酬,尤其是国有企业的CEO薪酬,一直是一个较敏感的话题,CEO薪酬及其公司治理绩效、经理人激励机制不足等问题曾一度引发了产权与制度改革的争议(魏刚,2000;张宗益和宋增基,2002;胡一帆等,2005)。在经济改革出期,高管薪酬的设定通常是与其行政级别以及同行业中工人的薪水而定的。国有企业高层管理的薪酬大约是一位非技能化工人的三倍,要远小于欧美其它资本主义国家之间的差距,郑纯选(1998)进一步指出国有企业的经理薪酬大约是外资或合资企业同行的五分之一。当然,Liu和Otsuka(2004)研究显示CEO的平均薪酬已经是工人的七倍。对于上市公司,中国证监会(CSRC)颁布的上市公司治理指引指出控股股东可以向董事会推荐高管的任命并有对薪酬机制的建议权,因此,不同类型的控股股东对CEO的薪酬设定机制会持不同意见。治理规则也强调要求高管的备择要基于公平竞争原则,并且薪酬设计包括激励部分。CEO薪酬的设定不再局限于雇员的平均所得,并鼓励借鉴西方管理实务界的经验,这将鼓励出于激励目的的红利支付,薪酬与公司业绩的关系逐渐凸显。因此,CEO薪酬制定时,虽然不免存在第三方薪酬顾问、薪酬委员会及董事会执行董事等共谋行为促使经理人薪酬上涨,而我国经理人薪酬的整体上扬,更多的则是在制度调整下,向西方靠拢的一个跳跃性过程。目前,股权分置改革已接近尾声,虽然关于我国经理人激励机制问题仍持有不同建议,但是我国国有上市公司步入市场机制的轨道将不可逆转。在此期间,随着改革的深化,我国上市公司将进一步突出赢利目标,CEO薪酬机制将逐渐与公司业绩捆绑。尤其,随着我
①杨青,任职于复旦大学金融研究院,联系方式:E-mail:******@;Tel:+86-21-65643821。此文受教育部人文社科项目资助(项目批准号:07JC630057),该文是与约克管理学院TOMS教授和维也纳大学经济系副教授Yurtoglu合作研究的成果之一,本文感谢复旦大学金融研究院硕士研究生丁平所提供的数据支持工作。
国上市公司治理机制改革公司治理机制的逐步完善,确立了董事会在CEO薪酬决定中的重要作用,继全面实行独立董事制度后,对董事及高管实行股权激励计划也于2007年开始广泛采用,公司治理绩效的重要作用将逐步体现。一直以来,大量研究都是从代理理论角度分析这一主题;有关CEO激励后效,即从制度主义或是乘员理论角度,根据公司业绩制定的经理人薪酬,此激励是否对公司业绩产生直接影响,并继而影响下一期薪酬则鲜有研究。本文针对这一议题,