国有企业绩效考核管理现状及对策研究.doc

国有企业绩效考核管理现状及对策研究.doc国有企业绩效考核管理现状及对策研究绩效考核是人力资源管理工作的核心,在组织人力资源开发和管理中具有强大的反馈、控制、激励和开发的功能,对企业的提升有着实质性的推动作用。我国市场经济制度不断完善,大多数国有企业按照现代企业制度的要求恢复了独立法人地位,成为了自主经营、日负盈亏、自我积累、日我发展的市场竞争主体。国有企业在转型的同时必然面临着更加激烈的市场竞争,绩效考核工作也必将发挥更大的作用。但是,当今国有企业的绩效考核工作还存在诸多问题,因此研究其现状和解决对策具有十分重要的意义。本文首先介绍了绩效考核的概念,原则与意义,其次分析了国有企业绩效考核的现状和存在问题,最后针对这些问题提出了绩效考核改进思路。绩效考核的概念、原则与意义绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和巾此带来的诸多效果做出价值判断的过程。其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。对员工绩效考核首先要体现客观性,即依据客观事实得出正确的评价结果;其次要具有公平性,即绩效考核要严格执行相关的管理制度,提高绩效考核工作的透明度,并及时将绩效考核的结果反馈给被考核者;再次要具有公开性,将绩效考核结果公布于众,接受员工的监督;最后绩效考核要具有一致性,即对所有员工的考核指标进行量化,使其具有可比性和可操作性。对于企业来说具有十分重大的意义:首先,可以协助管理者,绩效考核的结果可以作为员工薪酬和奖金的重要依据;其次,可以决定员工将来的职位安排,例如是否应留任现职、调职、晋升、降职和解雇;再次,绩效考核的结果可以帮助管理者了解是否需要培训。国有企业绩效考核的现状及存在问题通过对我国国有企业绩效考核现状的分析,企业在绩效考核方面的问题主要集中在以下几个方面:对工作分析不够重视。目前国有企业在绩效考核时,很多时候只是为了考核而考核,将绩效考核只是单纯地作为一-次性的管理行动。在绩效考核过程中,基木上也是由领导制定指标,并以此作为考核的依据。没有员工的参与以及与员工的沟通,更谈不上对绩效计划的改进。这种绩效考核,不仅对企业的战略目标起不到应有的作用,而且在缺乏与员工的沟通和员工的参与,使员工对绩效考核容易产生逆反心理,甚至是对抗。绩效考核的标准不明确。选择和确定什么样的绩效考核标准是考核中一个重要的同时也比较难以解决的问题。绝大多数国有企业的绩效考核都存在考核标准不明确的现象,标准与工作相关性不强、操作性差等形式,这样就直接影响到了企业绩效考核的真实性和最终目的。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的,其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段;而不应该是绩效管理的主要目的。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效进而达到提升企业绩效的目的。考核者的信息面太窄,考核结果缺乏客观性。在现阶段,很多企业普遍存在的一个现象就是对员工进行考核的往往是员工的直接上司,这样往往是从单个的个人的考核,而没有从整体的角度出发去进行考核。因此在绩效指标建立及考核过程中,与战略目标的实现方面还明显地存在以下不足。首先,绩效考核侧重于单个职能部门的考核,不注重从企业价值链整体绩效进行衡量。企业是通过各个职能部门的合作和“团队生