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HR 工具书薪资工具书

某世界知名咨询公司为知名客户设计的薪酬方案
(示例一)
——薪酬管理策略

(1)设计贵公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平,使贵公司薪酬水平与市场水平相比具有竞
争力。
(2)根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平。使用提供
的专有岗位评估系统对贵公司各层级员工进行整体评估。
(3)在设计薪酬体系时,根据贵公司的人力资源战略及相关薪酬政策,向中高层管理者、关键技术
人员、一线业务人员倾斜。
(4)新的薪酬体系具有足够的灵活度,可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需要。

在获得市场数据之后,贵公司可以根据自身未来发展的战略需求,明确其整体薪资水平在市场上的大
致位置,从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求,又
能够使成本达到合理的水平。另外需要说明的是,公司除了确定水平定位,还要根据实际情况通过对水平
进行微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。一般说来,新兴的或正处于高速发展期的公司应更加强
调外部竞争性,而已有的或成熟运营的公司则在实际操作中更应考虑内部公平性。

(1)月薪:本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。
(2)绩效奖金:根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。
(3)现金补贴:公司以现金形式为员工提供的补贴。
(4)全部薪资收入:月薪+绩效奖金+现金补贴。本部分薪金为一名正式员工在一个考核期内可以获得
的全部现金收入。
(5)薪资结构:月薪、绩效奖金及全部薪资收入的比例关系,可以反映一名正式员工的收入构成情况。
(6)薪资体系:公司整体薪资水平在市场上的定位及每层级员工的薪资范围确定情况。




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职等结构与薪酬水平


(1)薪资体系设计与分析
ⅰ.公司整体固定工资水平的确定(市场定位)
ⅱ.每薪等固定工资覆盖范围的确定
ⅲ.每个人员工固定工资的确定
ⅳ.新员工工资的确定
ⅴ.浮动工资的确定
(2)薪资体系调整
ⅰ.年度或定期普调
ⅱ.岗位变动或等级变动造成的调整
ⅲ.绩效造成的调整
(3)维护与沟通


基本薪资

固定薪资岗位评估等级架构体系


职位分析
主要绩效
绩效管理
浮动薪资指标确认绩效评估
系统


(1)岗位等级
岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件内容,使用岗位评估方
法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。此次使用的岗位评估方法是“因素分析法”

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(pTM)。此系统中所使用的评估因素及各自所占权重、分数如下表所示。

因素因素权重分数分配
知识 9% 90
经验 13% 130
活动范围 10% 100
决策责任 16% 160
失误后果 13% 130
内部联系 5% 50
外部联系 8% 80
督导责任 12% 120
督导员工数 6% 60
研究与分析 8% 80
总分 1000

在薪资规划之前,我们需要有一套完整的企业内部等级体系作为具体设计的基础。我们将以此作为薪
资等级的基础。
·在企业内部确定每一个岗位的相对价值
·依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系
·确立合理的岗位等级和薪资级别的基准
·为管理部门建立一个可靠的途径
在与每个不同的岗位等级相对应的薪资支付等级中,都设置了最低、最高和中位值用以反映市场上的
薪酬水平。
(1)绩效表现
每年两次,主管经理应根据年初所定立的绩效考核指标对下属进行考核以决定基本薪资的增长幅度及
绩效奖金实际发放水平。

岗位职责发生重大变化时应对岗位职等进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需要有“职位说
明书”,并经以下所述程序确认后方能调整。

(1)职等体系的确定:

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与贵公司人力资源项目小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果分别由公司总裁和部门负责
人进行了确认。
(2)职等的调整:
ⅰ.在根据实际情况对岗位的职等进行调整时,建议公司成立专门机构对职等调整进行管理。该机