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文章类型: 论文
文章题目:中小企业人力资源规划的问题与对策分析
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中小企业人力资源规划的问题与对策分析
摘要:本文分析了中小企业人力资源规划中存在的问题,深层剖析了其出现的原因。在此基础上,提出了改善中小企业人力资源规划对策,这对广大中小企业人力资源规划有一定的参考价值。
关键词:人力资源规划;问题分析;解决对策
中小企业是我国国民经济体系中的重要组成部分,统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业(包括各种不同所有制形式)占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%,在现有阶段,经济处于一种快速增长阶段,不但中小企业的数量处于一种快速增长的阶段,使得竞争环境日趋严峻;同时中小企业自身经济也处于一种快速增长的时期,在不久的将来即将成为大型企业甚至成为大型的跨国公司。中小企业如何面对严峻的市场竞争和大量的市场机会,吸引优秀人才,形成一个牢固和充满活力的团队,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是一个在市场经济条件下面临的严峻课题。解决这一课题的对策,是企业要将人才战略作为整个企业发展战略的核心。因而我们在制定人力资源规划时,要从动态的角度,从企业长远发展规划的角度来制定出具有前瞻性的弹性的人力资源规划。
中小企业人力资源规划中存在的问题
(一)中小企业对人力资源规划的重要性认识不足

企业领导无法说清人力资源部门到底是干什么的, 将“人事管理”演变成“人力资源管理”,其根本原因,是因为人力资源管理事实上存在着两种职能,分别是行政职能和战略职能。从行政职能的角度上看,日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作,例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响,在一些发达国家,有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。从战略职能的角度上看,人力资源管理的理念之一,是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现,人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是,不少
企业领导认为人力资源管理者仅有行政职能,而无战略职能。导致在管理和资源分配上明显不足。

目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”,但在公司中的地位和权利都没有改变,人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门;同时在人员配备上,由文秘兼任或办公室主任兼管同时配备俩、三个文字人员。大多没有高层一级的人事主管和专业素质的管理人员。
,管理上重视不够
大多数的中小企业把人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和