生产部绩效考核方案.doc

东莞市康派皮具有限公司——————————————————★——————————————————生产部绩效考核方案一、绩效考核的定义、目的和用途及展开范围)是指用系统的方法和成果数据,直观反映各绩效考核(以下简称“考核”:项工作成果。工作反馈及时改进、职务调整、其结果主要用于压力传递、报酬管理、:组织发展。。展开范围:本方案适用于生产部全体人员(电压车间除外)、考核的原则客观性:考核要客观的反映各管理人员的实际情况,杜绝光环效应、。不同、偏见等带来的误差,同时务必保证KPI公正性:对于考核人员使用相应的考核标准,以日常工作中实际行为成果作参照,;统一性:考核数据均以“组”为统计单位;“月”为最大时长,“月”度数据均由每周数据综合得出。KPI数据来源:三、考核内容及KPI考核项;以下第4项为行为考核项,其他项均为备注:A100分。B总考评分设定满分为,由行政分组统计每组月度总计件工资(交行政人事部)(30%比重):财务部每每组人员月度出勤总人力数,再核算人事部根据每组每周人员异动及出勤推算出组月度人均计件工资。天。个人工作26A1人力=1备注:元时,可享该项考核满达2000≧90%时,当生产小组人均计件工资品质良率B分。0分)(,分)(30;生产小组计件工资低于2000每低分为最高奖励分)。,奖分(30每高C各组人员实行定编,禁止随意调动。该项考核中,将可能涉及到工价争议,故以后工价由板房工程师、生产部经理、D业务部共同审定。数据交至行分批、分项统计每组每月各批量之品质良率比重)(30%:由品质部经理页6共页1第东莞市康派皮具有限公司——————————————————★——————————————————政人事部。A品质良率(出货良率)以批次统计,再推算出总量之良品比例备注:时,>90%0分);品质良率≦90%时,每低1%予以扣除2分(直至B品质良率每3分。高1%予以奖励每组每周计划达成统计生管部主管20%比重):根据生产计划订单安排,(,交至行政人事部。率为单位推算各组计划达成率;A生产计划达成率以每周排单为准,以PCS备注:分;20实际生产计划达成率该项考核得分=×B分。时,予以该项考评奖励10≧100%C实际生产计划达成率根据日常工作表现,由直接下属、直接上司、协作部门、行政:10%比重)(人事部评定,平均得分即为考评得分。临时工及辞退人员除外:(10%比重)A组长人员:人,每超天以上自离的)不得超过2每月各生产小组人员流失(含辞职、入职7人,予以该;如当月人员流失仅1分(直至0分)1人,于该项考评分中扣除5分;5分;如全月无人员流失,予满分基础上奖励10项考评满分基础上奖励主管人员B5个组,(如该车间为3生产一二车间人员流失率以每组;当月人员流失量比设定分)分(直至0,每超人)1人,于该项考评分中扣除3分。人,予以该项考评满分基础上奖励3标准每少1经理C个小组,则许可人为标准名额(如有7以下属生产小组数量为参照,。)≈×7=:;A10分;5分,大过–-2B扣分平衡标准:警告分,小过–扣分项目:员工投诉、违规违纪、执行不力、内部投诉、客货返工及退货(批量C均视为,100-499PCS5分/500PCS;批量退货扣分:分/500PCS2计返工扣分:页6共页2第东莞市康派皮具有限公司——————————————————★——————————————————。100PCS以下不纳入统计)500PCS,KPI四、考核的一般程序各项KPI数据提报副总经理复核行政人事部审核部门主管及经理审核递交财务部KPI结果反考核总经理批准A考核进行时,相关部门应同时加强绩效辅助;备注:数据为全月业绩体现,务必正确无误;BKPI评定的同时,同步展开CKPI360全方位行为绩效考评。五、参加绩效考核后,考核人员的薪资异动:工资结构的调整:+)+绩效基本月薪A副组长人员月综合工资=2000(含全勤奖200;金;+组长人员综合工资B=基本月薪2900(含全勤奖200)绩效1000+奖金+生产部主管综合工资C=基本月薪3500(含全勤奖200)绩效1000+奖金;D生产部经理综合工资1000+绩效奖金;200基本月薪4000(含全勤奖)+=E员工工资标准:同以前结构。②以上设定之基本月薪标准均为元;200备注:①以上各级人员基本月薪均含全勤奖③各级人员具体基本月薪另依《职级薪资对照表》执行评定。见****级别标准;:KPI之