某发电厂薪资方案设计.doc

某发电厂薪资方案设计.doc務侖限么司二零零四年三月一 需要公司决策和考虑的要点 21、 争取基数的理由 22、 我们的谈判能力分析 33、 争取基数可能遇到的困难 34、 我们需要评估华润的地方 45、 公司需要考虑妥协的地方 5二薪资总额 51、 确定方法 52、 本设计薪资总额 5三薪资结构 51、 绩效工资 62、 加班工资 62」加班规定 6加班工资标准 7四实施配套机制 71、 初次套级 72、 薪资调级、调等 73、 绩效考核 84、 薪资制度调整 84」 基础工资 9岗位丁•资 9绩效工资 9五激励机制 101、 工资晋级 102、 职位晋升 103、 总经理特别奖励基金 104、 精神奖励 135、 企业文化 136、 福利13六薪资体系推行的有效性保障 131、 加强培训,转变观念 132、 有效执行绩效考核,为薪资分配提供保障 133、 建立有效的沟通反馈机制 14七附件 15一需要公司决策和考虑的要点我们一方面努力到华润争取更高的人工成本总额。另一方面如果争取不到或不足够的话,我们必须对各种内部矛盾进行决策和妥善处理,寻求妥协方案。1>争取基数的理由关键岗位员(1)原有基数太少,导致员工整体收入水平偏低,差距无法拉开,工收入更没法保证。从下列市场调查结果与2003年我厂员工实际收入的比较屮我们可以看出,值长和主控的收入与市场相比,相差均在30%以上!典型岗位市场薪酬调查我厂2003年实际差距部门正职**********-1080012%部门副职7500074500-5001%值长8000061300-1870031%主控6500045100-1990044%巡操5200040000-1200030%人均年收入5300039500-1350034%说明:市场调查中的部门正职和副职收入包括所有行政和后勤服务部门的。(2) 效益好。我公司2003年投产为年即实现利润1・3亿元,,,%;,%。远远高于华润控股公司12%的基本投资回报率。公司获得了较好的效益,员工应该得到一定的回报。并且在今后一段吋期内,公司仍将继续拥有这种优势。(3) 公司必须为国有企业固有的改革孑盾和历史沉淀支付改革成本。首先,这是华润控股公司已经承诺的支付,我们建议把用于内退和退休人员的费用单列,通过专项基金的方式解决,再讨论在岗人员的待遇及薪资总额问题,即内退费用和退休人员费用不应纳入薪资总额基数屮考虑。其次,“妥善安置和处理原国有企业职工”是内地国有企业改革面临的普遍问题,国家对国有企业的任何改革都是以稳定为第一提前的,而且形成了一系列平衡孑盾的普遍做法,特别是在本届人大重点关注贫困人口,保护低收入阶层利益的大背景下,而且公司和行业均处于上升发展阶段(如果是濒临倒闭的国企又另当别论),如果我们偏离这些一贯做法将面临巨大的阻力和风险——消极怠工,甚至罢工、闹事、影响另外,从薪酬满意度调查结果来看,薪酬改革可能集中引爆前面所有的改革矛盾。忽视这个因素,公司可能会为此付出巨大的代价,这种代价可能是无形的人才流失,效率低下,成本上升,也可能是影响生产造成的直接损失。另外,这本身也与企业“以人为本”的文化相悖。因此我们必须用发展的观点来处理Fl前存在的矛盾,对在职职工,我们可以通过平衡“安置原有职工+启用临吋工”与“充分利用现有职工”的成本和影响来决定取舍,但在做这种决定Z前我们必须有另一•种认识,在前述大背景下,临时工的使用成本肯定将越来越高。(4)企业经营环境因素。总体上,近几年全国新建电源建设项H大幅增加,一方面,在湖南范围内,仅我厂属于华润旗下,其它多数电厂均是大唐旗下,我们的薪酬水平与之相比没有任何竞争性,H前大家都还在等待新的薪资政策出台,如果得不到良好的改善,可能造成严重的人才流失。另一•方而,我厂地处偏僻,引进人才又困难重重,公司身处夹缝Z屮,苦不堪言。(5)另外,我们还有很好的员工,他们对企业忠诚、感情深厚,我们一•定要留住这些员工。2、我们的谈判能力分析理解互谅:我公司是华润遇到的首家国有企业?实际情况:无论人均收入还是典型岗位收入均远远低于市场水平。市场:广东的高电价优势,华润还有其它供应广东市场的电厂吗?利润:公司所创造利润在华润同业电厂屮的地位较高的投资回报:现有基数下的净资产收益率远高于12%的基数。3、 争取基数可能遇到的困难(1) 历史遗留问题。即内退和退休人员的待遇问题及原国有企业的冗员问题。前者区别处理,问题应该不大。但如何安置冗员会比较困难,体现在下面定员问题屮就是管理人员及物业后勤人员偏多。(2) 现有定岗定员问题。初步分析看来,管理岗位的定编是大大超过华润要求的。参看新老机定员构成分析表人员构成行政部人力部财务部