基层非班员行为规范培训课件.ppt

基层非班员行为规范考核办法培训2004年11月上海市电力公司市区供电公司12004埃森哲版权所有,严格保密目录行为规范考核的基本概念 5分钟行为规范考核前期工作进展 2分钟非班员类行为规范考核流程 15分钟非班员类行为规范考核案例 15分钟下一步工作计划 3分钟问与答 5分钟上海市电力公司市区供电公司*2004埃森哲版权所有,严格保密*以前的考核方式存在的许多不足之处目前的考核体系是基于惩罚失误的消极约束;但缺乏鼓励员工;如果做错必罚,但立功却未必能赢得相对公平的奖励,这种体系变相地在教育员工多做多错、少做少错的观念。现有绩效考核体系注重约束,不注重激励目前的考核缺乏对流程运作中团队合作的考核以及相应的激励措施。考核没有倡导团队协作观念考核项目的权重设置缺乏科学性,没有突出不同阶段部门的绩效重点。一些与部门职责缺乏紧密联系的考核项目充斥其中,冲淡了部门核心考核项目的权重。权重设计没有突出工作重点考核双方就如何确定考核内容、如何操作评判标准和为什么得出某项考核结果等想法不一致,直接影响绩效考核的实施效果;缺乏沟通使得员工没有透过考核过程去了解自己的强弱项,以清楚自己下期的努力方向。整个绩效考核过程缺乏上下级之间的有效沟通目前考核的结果与员工的培训和职业生涯脱节。岗位能力的考核结果没有与能力培训和员工职业发展相联系上海市电力公司市区供电公司*2004埃森哲版权所有,严格保密*由于设计内容与现实的脱轨,目前的考核体系工作已经逐渐流于形式,必须及时修正、建立一种动态的调整机制,才能来形成一种企业内部有效的管理和激励机制。如果继续沿用目前的考核体系,而不加以调整,可以预见的是:企业的战略和目标无法有效地分解到各个单位以及个人企业无法及时掌握员工的工作情况造成不良的企业文化和工作氛围员工无法正确了解工作努力的方向错误的指标可能严重误导员工行为考核结果缺乏与激励机制的有效挂钩企业:员工:上海市电力公司市区供电公司*2004埃森哲版权所有,严格保密*绩效管理体系包括考核内容的指标设计、考核办法制定、考核结果应用和考核体系维护等主要四个环节逐步完成。根据公司的远景目标和战略规划制订年度的绩效考核目标围绕机构和岗位设置,设定既富有挑战性的又切实可行的目标值准确、及时地记录各级组织/个人的实际绩效收集/汇总实际的绩效信息,送达本级和上级管理者以供分析/调整用计算考核期间的实际绩效值实施既定的激励举措考核期间分析实际结果和目标值之间的差距,找出产生差距的原因针对分析结果,形成弥补差距的调整方案定期检讨、更新考核体系考核内容考核方法考核结果应用考核管理1234绩效管理体系企业战略组织目标企业精神岗位绩效管理办法绩效管理流程考核管理办法考核周期沟通机制指标设计权重设计评判标准岗位绩效管理内容考核结果应用薪酬、培训、岗位调整为改善业务流程、管理制度提供信息绩效管理体系维护、更新岗位职责1234关键绩效指标行为规范上海市电力公司市区供电公司*2004埃森哲版权所有,严格保密*采用关键绩效指标考核和采用行为规范考核的岗位划分原则需要采用关键绩效指标考核的岗位特征岗位对公司业务、或履行管理职责有直接影响的岗位岗位有明确的以目标为导向的绩效要求相对于岗位重要性、岗位价值而言,用关键绩效指标考核的成本较低适合采用行为规范考核的岗位特征岗位性质主要是从事日常事务性的操作,属于服务性、支持性工作岗位工作主要是执行上级具体指令,没有业务决策内容和管理职责,对公司整体运作的影响较小相对于岗位重要性、岗位价值而言,用关键绩效指标考核的成本(绩效数据收集、考核执行等)极高经营/业务性行政职能性和操作性高层基层岗位责任大,高度与目标结合,以结果为导向例如,公司/基层领导层、业务部门负责人岗位责任大,与目标结合,与职责高度结合例如,职能类部门负责人以日常工作的执行为主例如,本部专职和基层的非班员、班组岗位有比较明确的工作目标,结合结果和职责行为例如,部分业务部门的关键职位对于不同岗位的考核方式划分示意图以行为规范考核为主以关键绩效指标考核以关键绩效指标考核关键绩效指标与行为规范相结合上海市电力公司市区供电公司*2004埃森哲版权所有,严格保密*行为管理关键绩效指标行为规范目标管理专职班组长小班负责人班员……公司领导层……部门主任分公司经理主管站长/班组长专职小班负责人班员专职主管……主管部门主任专职从公司领导层到普通员工,绩效考核形式该根据不同的工作重点分别以关键绩效指标考核为主和以行为规范考核为主说明:本页结构图不考虑现有组织中管理层级的对应公司领导层本部部门/基层负责人本部/基层主管其他员工实现整个企业经营价值最大化对整个企业的公众形象负责不同层面的工作重点率领部门完成从公司层面分解下来的绩效目标负责部门管理成效(人员、费用、机制)完善部门间的流程衔接按照岗位职责、工作任务