绩效考核结果运用.doc

绩效考核结果运用绩效考核是人力资源管理重要的工具和法。它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。因此,相当多企业重视绩效考核,在这一面投入较大的精力。遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多,多数企业最后不是流于形式,就是中途夭折。究其原因可能是多面的,其多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。  一、绩效考核结果运用的意义   绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。从概念上,我们可以认识到:绩效考核是以企业经营目标为出发点,对员工工作进行考评,并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合,发现企业中存在的问题并且不断改进;也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。体现在一面它是组织人力资源管理等职能开展的基础,另一面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。   对全体员工进行考核以后,管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施,对绩效目标能起到助推的作用。如发挥绩效考核助推器的作用?实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用,是提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的,而是一种手段,因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节,健全激励机制,增强员工自身压力和危机感,才能调动和扩大员工的工作积极性。   对于企业而言,通过绩效考核结果,能够发现企业中存在的问题并不断改进,在提高绩效的同时,增加人力资源价值;能够做出正确的用人决策,使正确的人做正确的事情,并且能够奖励及留住表现最好的员工。   对于员工而言,绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会,获得对技能及行为的反馈,不断改进学****获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会,增加认同感,而且还与个人利益密切相关。  二、绩效考核结果运用的围和存在问题分析 (一)绩效考核结果运用的围  绩效管理是一个闭合的循环管理系统。系统中包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与沟通以及绩效考核结果运用等各个子系统。绩效考核结果运用是其中一个关键的子系统,包括绩效改进和导入以及其他人力资源管理环节的应用。它是绩效管理产出效益的重要环节。 1、从管理的角度看,绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面服务 (1)给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会,以利于改进工作绩效。  绩效管理最直接目的是提高员工的工作绩效。因此,绩效考核结果最突出的运用就表现在为绩效改进服务中。绩效改进是绩效管理中一个重要环节。传统绩效考核目的是通过对员工工作业绩进行考核,并把结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而现代绩效管理的目的不限如此,员工能力的不断提高以及待续的绩效改进才是根本目的。所以,考核结果应及时反馈给员工。通过反馈,管理者与员工及时进行沟通,有利于他们认识自己的工作成效,发现自己工作中的短板、认识解决当前存在的问题,使得员工真正认识到自己的缺点和优势,扬长避短。积极主动的改进工作。通过沟通帮助管理者建立员工之间的绩效伙伴关系。管理者向员工传递了需要改进绩效的面,并共同探讨改进工作绩效的手段,达到提高员工的“资质”。 (2)给上级衡量员工优缺点的途径 绩效考核结果可以帮助上级在执行管理过程中,可以依据不同的对象的具体情况并采用不同程度的强化行为、激励与指导。让员工的绩效朝着与管理者商定的向发展。从而达到符合期望的行为发生或者增加出现的频率或者减少、消除不期望行为。 (3)作为薪资或绩效奖金调整的依据 企业除了基本工资外,一般都有业绩工资。业绩工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。这是绩效考核结果的一种普遍用途。它是为了增强薪酬的激励效果,在员工的薪酬体系中部分与绩效挂钩,薪资的调整也往往由绩效成果来决定。 (4)作为晋升或降级等职务调整的依据 绩效考核结果可以为职务变动提供一定的信息,若员工在某面的绩效成果突出,就可以通过晋升让他在某一面承担更多的责任;若员工在某面的绩效不够好,可能是因为员工本身能力不足,不能胜任工作或者目前从事的职务不适合他。可以通过职务调整,使他从事更适合他的工作;若是员工本身态度不端正的问题,经过提醒和警告仍无济于事,则考虑将其解雇。同时可以作为组织成员提高竞争意识与危机感的手段。 (5)作为发掘教育培训需求和人才培育的依据 绩效考核结果可以作为培训开发有效性的判断依据。员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力面出现了“瓶颈”。企业可以能过绩效考核结果及时认识到这种需求,组织员工参加培训或者接受再教育。培训是一把双刃剑。盲目开展培训,对员工能力的提高没有什么效率,对于企业的发展也没什么效率。但绩效考核结果可以有