奥鹏人力资源管理课程设计.docx

网络教育学院〈〈人力资源管理课程设计》中心名称完整填写。叫后删除此5」支业:年级:学号:学生:指导教师:铝把你所在的学****匕"****中心:题目:人力资源管理案例分析 季入学则去)年 春/秋季/掉“/秋”字,/秋季入学则去掉“/春”字。添加内容的时 候注意文字下划线要完整。a删除此文本框。J1案例说明案例一、飞龙集团在人才队伍建设上的失误 (答案字数要求在2000字左右)1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金仅有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点事件和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不活他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关丁“人才的四大失误”。没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续三年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章,一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平■、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理乂造成企业各部门发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由丁人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由丁没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常处丁人才短缺的状况,赶着鸭子上架,乂往往付出惨重的代价。人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动,二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。单一的人才结构由丁专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。人才选拔不畅1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现象的根本原因在丁集团内部竞聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置下不来,强将根本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样一来,实际上就造就了无法管理和不管理,出现军阀割据,占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题:请结合案例,谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍,搞好人力资源战略规划?(30分)通过案例分析,你有什么体会?请说明开发和管理人力资源的重要性。(30分)答:(1)首先提出对飞龙集团人才队伍建设的几点建议1、更新观念,拓宽思路。牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念,把人才作为企业的一项无形资产,把管理的视角由工作移向人,尊重员工的人格和权利,理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好,规划美好的共同的企业愿景,对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计,搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”平■台。建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系,形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。规划美好的共同的企业愿景,增强员工对企业的归届感、安全感、使命感,充分发挥员工的主观能动性和创造性,扎实工作,开拓创新,锐意进取,取得一流业绩,获得一流报酬,让所有员工感到在**公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。2、科学管理,合理使用要科学合理使用人才,首先要对人才进行分类,建立科学的人才库,把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次。越往上专业性越强,,人数越少;越往下走通用性越强,人数越多。按照这一分类标准进