2018教培招生薪酬绩效考核机制文件.docx

初级课程顾问:底薪4300批准(总裁办)审核(全员)拟稿部门人力资源部主题词关于下发“《2018薪酬绩效考核绩机制文件》”的通知附件版本一格]2018]--00号抄报人力资源部)一一抄送公司各部门发文方式网站口OA□微信群口日期2018年6月30日2018薪酬绩效考核机制文件一、 薪酬体系构建基本原则1、 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定。2、 制定原则,本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。3、 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;3、 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势;4、 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心;5、 经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。6、 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。二、 管理机构1、 薪酬落地执行委员会主导:总经理执行并解释:人力资源部成员:各部门负责人2、 薪酬落地执行委员会职责审查公司人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段 (如贡献突出奖、专项奖等);审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议,并行使审查权,本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由财务核算中心负责。3、 制定依据制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素) 、职级、职务、及员工职业发展生涯等因素。个人当月新生报名业绩/万奖金比例P〈82%8<P〈103%10<P〈154%15WP〈205%20<P6%周超目标8万成长基金1000元月超目标20万成长基金20PP元季度超目标50万成长基金3000元半年度目标100万成长基金4000兀年度目标200万成长基金5000元晋升/培训通道月度考核晋升/培训连续三月考核业绩指标,24万WP次月晋升中级顾问绩效考核(考核标准)考核要素:业绩达标率(每月每人 8万),实际到访量,电话量,考核周期:自然月度考核免除:个人当月新生业绩 10万WP,不考核绩效考核一:实际到访量,电话量举例:按月度考核电话量及邀约量, 4400通电话/20个到访量,;少一个到访量扣绩效50元1、A初级顾问,月销售业绩低于 10万,其中电话量4400通,到访量达标20个,不扣除绩效;2、A初级顾冋,月销售业绩低于 10万,其中电话量3500通,到访量达标20个,扣除电话量绩效(4500-3500)=500元;3、A初级顾问,月销售业绩低于10万,其中电话量4400通,到访量16个,扣除到访量(20-16)G50=200元绩效;4、 A初级顾问,月销售业绩低于10万,其中电话量3500通,至肪量20个,扣除绩效4400通电话-=450元,扣除到访量绩效24个-实际到访量20个G50=200元,总计650元;考核二:业绩达标率(每月