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烟台大学文经学院.docx烟台大学文经学院毕业论文(设计)petencyModel-basedHumanResourcesRecruitmentManagement申请学位:管理学学士系别:管理系 专业:T商管理 姓名: 班级:文商081・3 学号:200890506301指导老师:2012年6H1IJ烟台大学文经学院烟台大学文经学院毕业论文(设计)任务书院(系):管理系姓名蔡丹学号200890506301毕业届别2012专业工商管理毕业论文(设计)题H基于胜任力模型的人力资源招聘管理指导教师林立杰学历博士职称副教授所学专业管理科学与工程具体要求隹要内容、基本要求、主要参考资料等):主要内容:通过国内外胜任力模型的研究以及对传统招叭模式的弊端的分析,认识到胜任力的研究发展为企业人力资源管理提供了新的基点,企业需要构建胜任力招聘体系来促进企业的长久可持续发展,并为此提出了相应的对策。基本要求:1、严格按照《烟台大学文经学院有关毕业论文工作的有关规定》要求,在指导老师指导下确定选题,列出论文提纲。2、 资料选用正式期刊,省级以上报纸的理论文章,正式出版物;资料杏阅不少于5万字,尽可能选用近3年的文献资料。3、 论文内容要思想正确、理论联系实际,提倡应用型、实证性论文,多用数据图表,要有自己观点。4、 格式规范,严格按照《烟台大学文经学院管理系毕业格式规范细则》要求进行修改,错字率在2%内,仔细校对语法。参考文献:参考屮国学术期刊全文数据库、维普数据库、万方数据库&EBSCO外文数据库关于胜任力模型的文献共10篇。进度安排:12月13U-1月31U召开论文布置会议,确定论文选题;2月1口-2月29日杏询文献、收集资料,提交论文开题报告;3月1日-4月15日进行论文写作,并提交初稿;4月16U-5月9日与指导老师讨论交流,进行论文修改,并提交二稿;5月10U-5月17口与指导老师讨论交流,进行论文修改,并提交三稿;5月18口-5月25学术检索,提交定稿,打印;5月26U-6月1口准备答辩事务。指导教师(签字):年 月 日院(系)意见:教学院长(主任)(签字):年 月 口备注:[摘要]在现代激烈的经济竞争环境下,人才是竞争屮最关键的因素之一。企业之间的竞争日益激烈,为了立于不败之地,企业纷纷招贤纳士,争取在人才上略胜一筹。在这种情况下,为了获取竞争优势,企业纷纷把FI光转向高绩效、有潜力、高素质的员工。因此,企业将胜任力模型引入人力资源的招聘之屮,胜任力模型提供了一种手段,提供了胜任力能力等作为企业招聘需要的参考。引用该模型,有利于企业在人力资源招聘屮招募到本企业亟需的人才。胜任力模型推动企业获得人才竞争优势,促使企业达到预计H标。胜任力模型的应用可以说是企业人力资源招聘的指南针,指引着企业准确的寻找人才以达到“能职匹配”的效果。胜任力的引入为企业提供了新的招聘与发展基础,基于胜任力模型的人力资源招聘管理一定会成为企业招聘的新趋势。[关键词]胜任力;胜任力模型;招聘•体系目录一、绪论 5(一)问题的提出 5缺乏组织性的招聘人员 5缺乏完善的招聘流程 5缺乏明确的甄选内容 5缺乏科学性和多样性的甄选手段 55•忽视内在胜任力,重视外在经验 6二、胜任力模型的综述 6(-)胜任力模型的理论沿革 6胜任力的涵义 62•胜任力模型的构成 6(二)胜任力模型的研究情况 71・胜任力模型研究的发展阶段 7国外对胜任力模型的研究 7国内对胜任力模型的研究三、建设基于胜任力模型的招聘体系(一)基于胜任力模型的人才招聘体系的涵义 传统招聘•体系的不足2・传统招聘和基于胜任力招聘的比较 10(-)构建基于胜任力模型的招聘体系 1111招聘效果评估!1!对策和;12(-)斟选标准要科学统一 12(二) 企业文化的支撑 12(三) 消除员工顾虑 12五、总结 12参考文献 14—、绪论(一)问题的提出1973年,McClelland在美国《心理学家》杂志上发表了题为《petenceRatherthanforIntelligence^(《测试胜任力而非智力》)的文章,提出组织运营采用胜任力而非传统的测评方式,基于胜任力来发掘个人潜质与绩效能力,有利于提高企业的绩效和个人的成功,这篇文章标志着胜任力的诞生。(-)国内企业在招聘中的突出问题缺乏组织性的招聘人员在人员招聘上,缺乏相关招聘人员的胜任力分析,招聘工作缺乏组织性和规划性,盲H进行。比如在招聘期间,企业的人力资源部门乱用人,随意指派清闲员工参与招聘工作,同时,非专门人员未接受相关专业的培训,缺乏专业技能和知识,必然会在一定程度上片面招聘,而其他人员抵触额外工作,难以协调。缺乏系统性和组织性的招聘工作安排,会严重影响到招聘工作的有效性,会使企业招聘不