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内外兼修储备战略人才
人力资源是企业的第一资源,处于快速发展期
的中国企业,常常面临着人才的短缺。如果企业未
做好战略性人才储备,会导致企业的人才不能满足
业务快速扩张的需求。轻则会减慢企业发展速度,
重则可能被企业自己的快速成长拖死。
王小刚
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王小刚融汇企业管理顾问有限公司
首席管理顾问,组织管控及人力资源
专家,MBA。曾在《销售与管理》、
《人力资源》、《培训》、《职业》
等杂志发表20余篇文章。
著作:《企业薪酬管理最佳实践》、
《大学生求职实战指导》等。
主要研究及咨询领域组织管控、
战略绩效管理、薪酬管理、人才战略
管理等。
E-mail: chnforesight@
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主要内容
第一讲、战略性人才储备的概念与途径
第二讲、战略性人才储备之外部招聘
第三讲、战略性人才储备之内部培养
第四讲、人才战略管理
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第一讲、战略性人才储备的概念与途径
引例
您的企业遇到这种情况了吗?
A公司是大型科技型企业,近年来取得突飞猛进的
发展。然而,随着市场扩大,公司的各种资源被利用
到了极限,市场营销、产品开发、财务管理等各个部
门都处于超负荷运行状态。管理层明显感到在用人上
捉襟见肘、顾此失彼,公司发展后劲不足,发展速度
趋于下降。
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一、战略性人才储备的概念
战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制
定战略性人力资源规划,即通过有计划性的外部人才
招聘和内部人才培养,使得人才的数量、素质和结构
能都够满足组织扩张的需求。
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二、战略性人才储备的途径
战略性人才储备的两大途径:
其一,外部招聘;其二,内部培养
1、构建岗位能力
11、把握准确的招聘、把握准确的招聘 1、构建岗位能力
时机模型模型
时机外部内部
22、明确招聘需求、明确招聘需求
2、建立人才评价
33、招聘渠道的分析、招聘渠道的分析招聘培养 2、建立人才评价
系统
与选择与选择系统
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三、人才战略应当紧跟业务战略
内部
培养外部
招聘
个人团体
行业
性质
结果成就
员工的价值定位招聘
业务人员
战略配置
关键的战略性抉择组织
结构
及岗
领导位设个人发
展
风格关键职位计
数量/素质业绩与奖
励
/结构
人力资源管理流程设计
所需的人才
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关键战略性选择界定了人才战略
外部招聘获取人才内部培养
所有公司都需要培养人才,问题是招聘中有经
验的人选占多少比例,以及把他们配置于什么
级别?
个人工作和责任团体
以个人或团体为重点,但需保持适当的平衡
短期效益绩效量度长期业绩
业务的性质明显地决定了作何种抉择
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两种获取人才方式的特点
外部招聘获取人才内部培养
特点分析特点分析
•广泛地从外部招聘,甚至招聘•招聘入门水平的人员、全部实
高级经理行内部晋升—只有特殊技能人
•希望个人在加入公司时已具备才例外
相应的技能和经验•员工个人帮助发展公司专有的
•在技能和绩效不配合时,各等技能
级均有大量人员流失•在经历了早期的大量人员流失
后,人才长期为公司效力
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两种获取人才方式的利弊
外部招聘获取人才内部培养
优劣分析优劣分析
优点优点
•引入新血液、新理念•以发展和晋升机会激励和保留人才
•建立卓越业绩的新标准•保持公司业绩、质量和文化水平
•能迅速增加数量或改变技能•内部培养人才的成本往往较从外部
招聘有经验的人才低
缺点缺点
•具丰富经验的人才数量可能有限•快速转变较困难
•新加入的员工对于公司的目标、价•招聘和吸收有经验的人才能力下降
值观和文化可能较难融合•预期终身雇用可能导致职业道德下降
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