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文档分类:管理/人力资源

厦门正瀚公司内部激励体系辅导案例.doc


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厦门正瀚公司内部激励体系辅导案例.doc
文档介绍:
厦门正瀚公司内部激励体系案例现状分析:厦门正瀚公司在05—06年因区域扩张,规模迅速扩大,公司由一个变成正瀚、正旭、正浩三个公司。人员急剧扩编,管理难度加大。在历经扩张中的业务量由少到多再到平稳,创业***减弱之后,公司出现新人无经验,老人无***,大家拿利息的“疲软”现状。士气不高、效率低下:绩效不佳实际上是由组织、制度、管理、文化等诸多因素组成,但大家总是一致习惯将其归咎于“缺乏激励”。公司新出台的“绩效考核体系”,问题有三:其一是缺乏愿景,太过坐实,难以长远;二是缺乏保障,考核难以操作,培训没有规划,难以达到以激励促使员工成长的目的;三是缺少变化,没有创新,难以在日常操作中激励起***。究其原因,在于缺乏对激励的系统认识,小公司时的运动式、随机式、物质式的刺激和鼓舞已不适应做大后的现状。因此必须对“激励体系”在日常沟通,授权管理和绩效考核三个方面有全面的认识。激励有两难士气低落流动率大不激励不行彼此冷漠厌烦工作生产力低制造浪费抵制革新绩效不佳表面配合规定我应该得实施激励结果引起不平得到奖赏反激励真的假的都有不必感激短期效应严重我受委屈得到负面结果未得奖赏心有不平大家明争暗斗三、激励是双刃剑:刀柄刀把?不激励不行,激励不好也不行,激励必须走两条线:在内部是老板如何用好名、权、利,实现授人以金,授人以情,授人以梦的境界递进,实际是绩效考核、管理、文化等手段的运作;外部是通过公开的职等发展通道,绩效考核体系,薪资报酬设计,激励者心态教育、公开培训和讨论,让员工在公开、公正、公平的环境下找到实现自我设计和发展,树立价值导向,引导员工的需求。四、激励的理论——从人性认清激励1、马斯洛需求层次理论:多样性,层次性,潜在性,可变性2、阿尔德弗ERG理论3、麦克利兰的成就需要理论4、赫茨伯格的双因素理论:用预防性维持因素安人;用激励因素激励员工进取心,责任感,成就感5、亚当斯的公平理论:在企业中刻意营造公平气氛,使员工产生主观上的公平感6、弗洛姆的期望理论:需要作为一种动为通过期望表现出来,期望大小又决定于两个因素,一是追求目标的价值;二是目标实现的可能.总结:1.物质激励是预防性维持因素.这就很要求我们在底薪福利和费用上要给员工以一定的安全感。2.物质激励也会有负面因素:一是会增加成本;二是物质激励满足需求后,员工会形成习惯,从而失去激励的效果;三是物质激励长期不变,成定势后,员工依然会不满.3.激励要设法激励出员工成就感,满足员工成长需要.如新进员工关注工作方法和人际关系;基层员工关注技能提升,工资保障;骨干员工关注业绩成就,资金设置;中层干部关注业绩成就,资金设置;中层干部关注生涯发展,成长空间。4.要不断以绩效考核体系的变化激励或转变员工潜在需求.如设置不同项目奖励,刺激员工的进取心;以培训和学习的手段,将员工疲惫的心态和对物质的过度追求转向技能提升和绩效提升;以末位淘汰给反向压力,使员工不断增强安全感方面的关注,以强化责任感。5.要充分重视精神激励:激励必须是物质和精神两个层面的:金钱在底线给安定,目标上给保障;精神在工作中给氛围,潜力上给动力。但激励需要成本,金钱不是万能,人性难以满足,激励是门学问,关键抓好平衡;精神不能空虚,承诺不能无期,精神成本最低,一要适度赞美,二要表示认可,三要树立标杆;五、怎样来做激励1、本事是激励的基础:有本事未激励是 内容来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.