论国有煤矿企业薪酬管理存在的问题及对策.doc

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:论国有煤矿企业薪酬管理存在的问题及对策姓名:苏剑锋身份证号:6328019准考证号:所在省市:青海省海西州德令哈市所在单位:青海煤业鱼卡有限责任公司论国有煤矿企业薪酬管理存在的问题及对策苏剑锋青海煤业鱼卡有限责任公司摘要:在整个人力资源管理体系中,薪酬管理是一个核心问题。国有企业薪酬分配制度经过多年的改革,取得了重大进展。但随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期,企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。因此,建立适应市场经济要求的薪酬管理制度,是企业薪酬制度改革必然的发展趋势。,员工的薪酬管理是企业管理的重要内容,它对于保障员工的物质利益,激励员工的工作热情,促进企业发展和经营效益的提高,都具有十分重要的意义。关键词:煤炭企业薪酬管理的问题对策在整个人力资源管理体系中,恐怕没有哪一种职能会像薪酬管理一样总是那么引人注目。因为对于一个组织来说,无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段,薪酬都是其中不可或缺的一种。1薪酬管理理论综述薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。(1),就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。(1)、可变薪酬和间接薪酬(福利和服务)三大部分。(1)。大多数情况下,企业是根据员工所承担的岗位工作的重要性、难度或者是对企业的价值来确定员工的基本薪酬,即采用岗位或职务薪酬体系。也有企业根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础,即采用技能薪酬体系或能力薪酬体系。基本薪酬对员工来说是至关重要的,它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源,而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依据。(1),是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立一种直接联系,而这种绩效可以是员工个人绩效,也可以是团队甚至整个公司的绩效。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性。对企业绩效目标的达成起着非常重要的作用。它有助于强化员工个人、团队乃至整个公司的优秀绩效,从而达到合理控制成本、改善质量以及增加收益等多种目的。(1)。间接薪酬即员工福利与服务。之所以被称为间接薪酬,是因为它同基本薪酬和可变薪酬存在一个明显区别,即福利与服务不是与员工向企业供给的工作时间为单位来计算薪酬组成部分。间接薪酬通常包括带薪休假、养老及医疗保险、住房基金等等。一般情况下,间接薪酬的费用由企业支付,有时也要求员工承担一部分,如养老及医疗保险等。(1),说法不一,从早期的等级工资制、职务工资制、技能工资制、结构工资制,到目前应用较多的岗位工资制、绩效工资制、年薪制等。归纳起来,根据决定员工薪酬的不同因素可将员工基本薪酬大致分为以岗位为基础的薪酬体系和以个人为基础的薪酬体系两大类。以个人为基础的薪酬体系又包括以技能和能力为基础的薪酬体系。(1),然后根据这种评价的结果赋予担任这一职务的员工与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。企业依据职位这一不含个人特征的因素来决定员工薪酬,员工所任职位的差别是决定薪酬差别的最主要因素。国内的岗位工资制与传统职务工资制都是典型的以职位为基础的薪酬制度。(1)企业要实施职位薪酬体系必须具备以下几个条件:首先,职位的内容明确化、规范化和标准化,要保证各项工作有明确的专业知识要求,有明确的责任等,换言之,企业要具备工作分析的基本条件。其次,职位的内容应基本稳定。只有当职位的内容保持基本稳定的时候,企业才能使工作的序列关系有明显的界限。第三,企业必须建立科学合理的职位晋升体系和符合“三公”原则的晋升办法,只有这样,才能充分调动员工向上发展的积极性。第四,企业应该保持相对较多的职位级数和相对较高的薪酬水平,从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低职位向高职位晋升的机会,同时处于职位低层等级员工的薪酬也能满足其基本生活需要。(1)