e薪酬设计.docx

3E薪酬设计1页共67页3E薪酬设计第一章 什么叫3E公平性理论一个薪资机制必须是公平的,其次才能谈到激励。研究表明,公平和非公平对员工会产生极为戏剧化的反应。实际上,一位员工如果被不公平地对待,会直接影响员工的工作动机和工作表现。什么是公平呢?公平的概念可以分为:外部、内部和个体均衡,也就是我所说的3E。下面我们分别对这三种均衡性进行详细讨论。外部均衡性外部均衡性,它要求一个公司给员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比,具备合理的可比性。我们都知道在国外医生的工资比律师高,软件工程师的工资比行政秘书高,这种差异反映了各岗位市场供求的差异。内部均衡性它也是一个公平标准。它要求公司支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价值相符。理论上讲,内部均衡性涉及的是每个岗位对于公司的价值,此价值可能与市场没有直接联系。研究表明内部均衡和外部均衡可独立起作用。我们把内部均衡定义为:甲岗位工资乙岗位工资丙岗位工资≈≈甲岗位价值乙岗位价值丙岗位价值上述的三个比值都近似相等,应用于公司所有岗位的工资与其对公司的价值的比值都近似相等,说明这家公司就实现了内部均衡。如果:甲岗位工资乙岗位工资>甲岗位价值乙岗位价值这就说明甲岗位的工资定高了。如下例:甲岗位是IT部门经理,,假定他给企业创造的价值是平均每月10万元,那么,。假定乙岗位是行政经理,他的工资往往比较低,假定月薪是5千元,他给企业创造的价值平均每月是2万元,。<,我们于是说,IT经理的工资定低了,行政经理的工资定高了。如果你把这个“喜讯”告诉你的行政经理,他也许会不能接受,但事实就是这样的。上述定义内部均衡性的公式,。他认为,在一个组织内2页共67页3E薪酬设计部,分配公平的标准就是:组织内的每个单元与组织发生价值交换的时候,得到相同的“产出/投入”比。也就是说,假如我们把公司视为一个组织,它里面的每个岗位视为组织中的单元,岗位对公司投入,就是它所创造的价值(分母),公司给它的回报(产出),就是它的工资水平(分子)。“产出/投入”比值近似相等,就说公司实现了分配公平,也就是:甲岗位工资 乙岗位工资=甲岗位价值 乙岗位价值所有,上述的内部均衡的定义和公式,,得到的必然结论。行政经理在上面的例子中“挣高了”,也就无足惊讶。内部均衡对企业至关重要,如果某人认为一个组织中具有公平,那么他就愿意为这个组织工作,反之则会拒绝或离去。这会对整个组织的经济状况产生直接影响,所以在设计薪资时,管理者应十分重视这个因素。个体均衡性此标准要求公司对同一岗位上的不同员工,根据员工个人价值的差异而给与不同的薪酬。最简单的情况,就是对于从事同种岗位的员工,优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。对于管理者来说,在考虑薪资目标时,极为重要的一点就是要使内部、外部、个体均衡三者保持独立,并争取都能实现,管理层是否能做到这一点将会对员工产生很大的影响。相对于整个行业,一个员工的工资可能已经很高了,但他也许仍感到不满意,因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值(违反了内部均衡)。或者,一员工可能觉得工资已实现了内部均衡,但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异(违反了个体均衡),他也会感到不满意。下面我们看些案例,这虽然是我从国外带回来的,但根据我的实际经验,以及在课堂教学中学员们也都纷纷承认,类似情况在国内也司空见惯。我们分析一下,下面三个案例,其各自违反了哪种均衡性。【案例一】达拉期牛仔足球明星Tony对他的薪金很不满。他每年的基础工资为450000美金,加之各项福利共计700000美金。但他仍认为这种待遇是不公平的。芝加哥《论坛报》专栏作家RaymondCoffey表示赞同,Tony的众多球迷也很支持他的想法。Tony的确是一名出色的球员。他为达拉斯牛仔队效力已有10年,是HeismanTrophy奖得主。他感到受伤害主要是因为达拉斯牛仔队与HerschelWalker签约。后者虽然也是HeismanTrophy得主,但没有建立自己的比赛记录,而且从前在二流球队效力。后者得到薪金每年100万,成为NEL历史上酬劳最高的球员。Tony现在非常愤怒,并认为“生活是不公平的。”假定这两个球员踢的都是同一个角色。在这个案例中,这家球队可能违反了什么均衡性呢?参考答案:违反了个体均衡性,工资没有和业绩成正比例关系。也有可能违反了外部均衡性,导致新3页共67页3E薪酬设计老员工工资水平冲突,老的远低于新的。【案例二】丹佛市的护士群体向美国区法院就他们遭受性别歧视一事提出起诉。护士们抗议他们的工资竟低于像草坪树木修