2021年绩效激励方案.doc

绩效激励方案合理化提议奖等级分为甲、乙、丙评定标准:甲等:提供提议/方案对企业有重大贡献及影响乙等:提供提议/方案对企业管剪发展有较大贡献帮助丙等:提供提议/方案对企业管剪发展有益优异事迹评定:成立绩效基金管理:奖励优异或是作为优异职员活动经费,由财务部统一作帐,单独管理,到月度或年度用作奖励绩优人员(包含绩效现金奖励及活动经费)。对绩优人员设定月度优异职员(季度优异职员),除对应绩效金奖励外,另外组织集体活动,如聚餐、户外活动、联欢晚会等;个人预算在100元以内;评选名额标准:以部门为单位,参与考评人员每10人评1个优异,部门总人数未满10人按1个名额计算;(备注:财务部和行政人事部按同部门参与评选)科学激励方法是既能处理职员基础生活需要,给职员发明良好外部环境。同时又能激发职员内在潜能。让员对工作充满***,而且还要满足职员个性化需求。这其中,物质性激励是基础,没有它,其它激励做再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键,经过它,让职员满足自我实现需要,而个性化激励则是在二者满足基础上升华。绩效考评是保健性激励另一个基石。假如在企业中职员工作得不到很好评价,大家干好干坏一个样,甚至是多干多错,少干少错,不干不错,你好我好大家好。这会对职员主动性造成巨大打击,工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考评科学性设计。同时绩效考评必需是一个完整步骤,目标设计、过程教导、考评面谈、绩效改善等一个也不能少,这么考评和职员改善相结合,考评和过程教导相结合,职员能知道自己工作中不足和改善方法,这么绩效考评对职员激励性就会大大加强。和奖惩挂钩是考评能发挥作用关键,绩效考评和薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩,让奖励关键表现出绩效,降低因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生激励。这么使企业形成奖优惩劣、促进业绩激励导向。这么就激励着人员行为朝着企业期望方向发展。。我们经理人大全部吝于称赞职员做得怎样,有些人将此归咎于缺乏必需技巧。其实,称赞职员并不复杂,根本无需考虑时间和地点问题,随地随时全部能够称赞职员。如在会议上或企业主持社会性集会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中任何可能之时全部能够给一句话称赞,就可达成意想不到激励效果。当成绩在职员们头脑中还很新奇时候,表彰职员会起到很奇特效果,最有效做法就是走到下属中间,告诉你下属:“这是一个令人激动创意!”“你做得太棒了,再加把劲发明我们企业基尼斯统计,到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达赞扬能带来主动影响机会。畅销书《奖励职员一千零一个方法》作者鲍勃。纳尔逊说:“在合适时间从合适人口中道出一声真诚谢意,对职员而言比加薪、正式奖励或众多资格证书及勋章更有意义。这么奖赏之所以有力,部分是因为经理人在第一时间注意到相关职员取得了成就,并立即地亲自表示嘉奖。”打感人最好方法就是真诚欣赏和善意赞许。韩国某大型企业一个清洁工,原来是一个最被人忽略,最被人看不起角色,但就是这么一个人,却在一天晚上企业保险箱被窃时,和小偷进行了殊死搏斗。事后,有些人为她请功并问她动机时,答案却出人意料。她说:当企业总经理从她身旁经过时,总会不时地赞美她“你扫地真洁净”。你看,就这么一句简简单单话,就使这个职员受到了感动,并以身相许。这也正合了中国一句老话“士为知己者死”。案例:“职员肯定计划”著名管理顾问尼尔森认为,为顺应未来趋势,企业经营者应立即依据企业本身条件、目标和需求,设计出一套低成本“肯定职员计划”,她见解是,职员在完成一项杰出工作后,最需要往往是来自上司感谢,而非只是调薪,以下是激励职员士气十***则:   ①亲自向职员杰出工作表现表示感谢,一对一地亲自致谢或书面致谢;   ②花些时间倾听职员心声;   ③对个人、部门及组织杰出表现提供明确回馈;   ④主动发明一个开放、信任及有趣工作环境,激励新点子和主动主动性;   ⑤让每一位职员了解企业收支情形,企业新产品和市场竞争策略,和讨论每位职员在企业全部计划中所饰演角色;   ⑥让职员参与决议,尤其是那些对其有影响决定;   ⑦肯定、奖励及升迁等,全部应以个人工作表现及工作环境为基础;   ⑧加强职员对于工作及工作环境归属感;   ⑨提供职员学****新知及成长机会,告诉职员在企业目标下,管理者怎样帮助其完成个人目标,建立和每位职员伙伴关系;   ⑩庆贺成功——不管是企业、部门或个人优异表现,全部应举行士气激励大会或相关活动。尼尔森尤其强调,赞美职员需符合“即时”标准。管理者应能做到在天天结束前,花短短几分钟写个便条纸对表现好职员表示称赞;透过走动式管理方法看看职员,立即激励职员;抽闲和职员吃个午餐、喝杯咖啡;公开表彰、私下指责等,管理者只要多花部分心力,职员就能受到莫大鼓舞,使工作成效大幅提升。