新员工流失的原因对策.docx

新员工流失的原因分析及其对策 新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一 样，做出决定之岳。就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个 很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉。
现在众多的企业不但遭遇五年以上资深员工的流失，也同样面临许多任职不满 6 个月 的新员工的流失。对于新员工提到的薪酬、个人原因、更好的发展等跳槽原因实在令企 业管理层难以理解和接受。企业管理层面对自己投入了大量的人力、物力、财力并满怀 希望新员工能为企业添砖加瓦做出贡献的时候而炒了企业这样的铮铮事实，实在感叹不 已——“岁岁年年人不同 ”，自己的企业竞成了 “铁打的营盘，流水的新兵 ”。
其实，不管是十年以上的老员工，还是六个月内的新员工，其主动流动 （指员工通过辞 职的形式离开企业的行为 ）通常都是内部 “推力”和外部 “拉力”的结果。也就是说，光有外 部“拉力”因素 ——提升的职位、高薪、发展机会等，而没有内部的企业 “推力”因素（缺乏 内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等 ）的同时作用，
员工一般是不会辞职的；反之，光有内部 “推力 ”因素而同时没有外部的 “拉力”因素，员 工一般也不会丢弃手中的 “铁饭碗 ”去等待另外的 “金饭碗 ”的。由此可见，员工的主动流 动是内部 “推力”和外部“拉力”在同一时间段朝同一方向共同作用的结果。
那么，新员工流动的内部推力因素是什么呢 ?
危险来自何方
首先，我们来看一下新员工流动的时间段。
根据中国人力资源调研网的调查发现，一般员工有三个离职的高峰期，其中之一是试 用期前后的新人危机期。因为在这期间，新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力 或者是与老板不和，就会立刻萌生去意等。
根据中国人力资源调研网几项调查表明： 50％—— 60％的员工在工作的前 7 个月中变 动工作。
一项对 1000名总裁的调查显示， 40％的新管理人员在前 18 个月里就离开了。有经验 的经理知道，在聘用的前 6 个月里，他们最容易失去员工。
根据笔者的工作经验以及国内企业的实际情形，我们可以将新员工在正式上班的第 1 天到第 180 天这段期限内发生的流动称为新员工的流动期限，也可称为新员工和企业之 间的 “危险蜜月期 ”。
其次，我们来分析一下新员工流动的原因，即企业在新员工蜜月期内的推力因素。 根据国外一家咨询机构的调查 ，新员工在就职后 90 天内离职的主要原因有以下四种：
1、工作任务交待不清
2、工作压力过大
3、不能融合到组织文化和信息网络中
4、与直接主管关系紧张 一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已 谈定，还不会在这一阶段浮出水面，成为新员工的流动原因之一。
当然，新员工离职的内部推力因素还有很多。但依据笔者的体会，在企业众多的推力 因素中，最关键或最根本的推力因素在于新员工在 “蜜月期 ”内遭受到的现实冲击过大， 从根本上动摇了新员工当初加盟企业的决心。上述四种导致新员工离职的原因，也是产 生现实冲击的基本根源。
所谓现实冲击是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告、面试官的 宣传、企业的网络资料等介绍，对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望，与新员工 加入新企业后经历