员工背景调查表简历怎么写.doc

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篇一：员工背景调查表（模板）
员工背景调查表
被调查人：应聘岗位：
篇二：重要员工背景调查表
如何切实开展员工背景调査
员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一, 本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来 进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、 如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景 调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供 实务指南。
员工背景调查(background check/reference check)是指 用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履 历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之 一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年, 随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐
渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用 人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概 知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调 查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各 种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查
Sil
这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一 关。
一、谁来进行背景调查?
对于用
人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的 选择。
第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源 部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的 信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓， 调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成 大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争 对手那里“挖，，过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情 绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局 面。
第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理
（如一览人才评鉴中心）。这类公司有着固定的调查信息渠 道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景
调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在 选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅 仅造***才流失，还有可能带来法律风险。
第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力 和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处 理3因为他们跟候选人的利益是一致的。
现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景 调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘 新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为 好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调 查的过程和相关技术，方便对第三
方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调 查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查， 必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，笔者 建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职 位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方
来做。对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司 有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调 查的费用由猎头公司承担。
何时进行背景调查?
大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未 入职之前进行，称为入职前背景调查（pre・employment background check )。在这个时段进行背景调查所面对的候选
人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况, 用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间 比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等 待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。
另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入 职后背景调查(post-employment background investigation )o 一般来说，企业试用期在1个月到3个月之 间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失 去优秀的员工；但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工 已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员 工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上 的问题，给公司带来的损失会大很多。
在这里，笔者建议对于大部分的职位，公司可以采取入职 前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以 入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。
三、调查哪些人?
对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方
面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完 全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，笔者建议对一 定级别以上的关键岗位进行背景调查；另一方面用人单位要 考虑自身所处的行业性