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零售培训心得.doc零售培训心得
旦进入零售这一行，都要再从基层做起，在卖场屮的各 个岗位培训工作，体验在客户服务中产生的压力，培养面对 压力解决问题的能力的心得。下面是学****啦小编为大家收集 整理的零售培训心得，欢迎大家阅读。
同的培训方式和内容。这就要求培训要有针对性和实 用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是 培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。
连锁零售企业的培训体系规划
首先是确加培训需求。培训需求是培训的基点，只有 精确的找到培训需求所在，才能真正做到“对症下药”，提 高培训的产出投入比。完整的需求分析需要从以下几个方面 来全面分析：
第一，从企业战略与企业文化的角度，明确企业核心 胜任素质的培训需求；
第二，从岗位任务方面，基于目标岗位的任务与要求, 明确岗位与职能胜任素质的培
训需求；
第三，从绩效方面，根据员工绩效考核的结果，找出 员工自身素质与岗位需求之间的
差距，识别培训需求；
第四，第四，从人才发展的角度，根据人才梯队建设
与领导力发展，识别企业未来的
培训需求。运用到企业具体操作时，可根据当吋的情 况，做权重上的调整，如华润万家，在做需求分析时，主要 是从素质差距的方面着手，首先建立岗位胜任素质模型，对 在岗人员进行评估，针对员工的素质短板进行培训规划。而 某连锁商场则更加注重从岗位任务耍求来分析培训需求，这 里的“要求”是指其他相关岗位对该岗位的要求，从要求中 找需求。
培训课程选择及开发。
课程是所需培训的知识、技能、行为的载体，只有开 发与培训需求完全匹配的课程，才能真正满足培训需求。最 有效的课程是企业根据培训需求进行开发的课程，企业自主 开发的课程真正反应了企业的需求与个性。如果企业没有资 源自主开发课程，也需要根据培训需求以及企业的实际情 况，对所采购的课程进行力所能及的再设计。针对连锁企业, 课程内容设计的关键在于内容的简单化、标准化，必须完成 从理念到动作的落地。将所做的工作分解成容易操作的各个 动作，并制定相应的标准，将大大提高培训效果。
内部师资队伍管理。
内部讲师队伍建设是培训体系新的潮流和发展趋势。 与外聘讲师高额的费用相比，组建内部讲师队伍可以大大降
低企业的培训成本。内部讲师i般有以下三种，企业的领导 者、管理精英以及经验丰富的明星员工。内部讲师激励机制 需要物质与精神双管齐下，首先，在企业内部形成一种只有 企业精英才能做内部培训师的氛围。其次，纳入绩效考核指 标，优先进入晋升计划;第三，象征性的津贴和物质奖励;第 四，颁发荣誉证书，这是一种不需要投入多大成本，但所带 来的激励作用是显而易见的。
培训实施管理。
这里主要强调培训过程控制以及质量管理。培训实施 小…定要加强管理，若管理不善，会使企业投入的大量资金 得不到预期应有的收益。按培训前、培训中以及培训后来划 分，培训实施主要包括：
1、培训前的资料准备、确认参与者、签订培训协议;、 培训中的资源协调、培训纪律管理；
、培训后的效果评估跟进以及培训资料存档。在连锁 行业还存在一个突出的问题，即对分店培训的管控问题。这 个问题在此次沙龙活动中多次被提到。在此问题上，某连锁 商场主要是通过强管控、强监控以及定期或不定期进驻门店 督导的方式来解决的。
培训后转化与评估。培训后的转化是保证所培训的知 识、技能、行为能够学以致用的关键。转化实施步骤主要有:
1、课后考试；
、再培训，培训后学员可依据课程大纲，对课程内容 进行消化和总结，并备课，以相同的课题对直接主管、同事 实施培训；
、制定转化行动计划，由学员结合直接主管和同事对 转化的评估和支持，制定转化行动计划，并抄送直接主管、 同事以及人力资源部；
、转化推进检验，定期检验和评估转化计划的推进悄 况，根据推进情况调整转化的方法和措施；
、转化效果终评，达到转化预算时间后（一般在三个月 内），对转化效果进行全面360度评估。培训后转化不是一 蹴而就的事情，需要配合相关制度与规范的保障、流程的执 行、工具和表单的促进。就目前的实际情形来说，国内大部 分连锁企业在培训后所做的大量工作还是仅仅集屮在效果 评估上，没有进一步将效果进行转化，这就好比足球比赛里, 好不容易将球从后场带到禁区，只差最后临门…脚却停住 T,十分令人可惜。
当前连锁零售业人才培养的主要模式
通过师傅带徒弟、老人带新人的方法培训锻炼屮低层 一线员工，以确保连锁的基因得到传承。零售行业员工的招 聘一般是按照企业扩张门店的计划安排的，如果两个月后有
新店开业，那么对新员工的招募和培训工作一建会事先有计 划地进行。要想按照岗位胜任模型的要求培训员工，行为训 练非常重要。这方面的培训有基本的军训，工作环境外的团 队拓展训练，到卖场