绩效管理与量化考核-Google（谷歌）的OKRs对国内公司有哪些借鉴意义.pdf

【绩效管理与量化考核】
Google（谷歌）的 OKRs 对国内公司有哪些借鉴意义
国内企业的绩效评估往往具有以下特征：目标设定由考核者或管理者承
包；将绩效直接与薪酬挂钩，缺乏核心的绩效管理意识；反馈机制落实不足
等。谷歌的 OKRs 在目标设定、绩效评估结果利用、绩效评估结果反馈三个
方面别具一格，对国企企业具有哪些借鉴意义？
【关键词】谷歌 OKR
Google 的业绩考核作为一个连续的、周期性的过程，是由五个重要部分所构成，它们
分别是目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、绩效面谈。五个部分之间存在着密切联
系，其中任何一环节在执行上出现问题都会对整个业绩考核体系带来负面的影响。
1、目标设定
Google 的目标设定有着自己的特色，那就是大名鼎鼎的目标设定 OKRs。OKRs，即目标
与关键成果，是一种精密严谨、完全数值化的内部目标考核方法。它能够将目标由上而下贯
穿到基层。OKR 的思路源自德鲁克的目标管理。在谷歌成立不到一年的时间，谷歌的董事、
投资者约翰·都尔（John Doerr）把这套流程带给了谷歌，并一直沿用至今。
在谷歌成功实施后，OKR 方法被其它知名 IT 企业借鉴，这些公司包括 Linkedin、Zynga
等，OKR 逐渐受到越来越多的 IT 公司认同。目前除了谷歌、英特尔、甲骨文、领英之外，国
内的豌豆荚、知乎都开始使用 OKR 的管理模式。
Google 目标设定 OKRs 的执行程序包含有：设定目标、形成目标系统、考核打分、评分
公开的流程。
谷歌的目标设定需要公司所有员工参与，彼此之间要相互支持，相互配合。目标要有年
度 OKRs，也有季度 OKRs。季度 OKRS 一旦确定就不会轻易改变，年度 OKRs 统领全年，但并
非固定不变，可以在财经年度过程中进行调整。其金字塔体系如下：
①全员设定。公司、部门、管理者和员工均从战略开始设定自己的年度目标和季度目标。
②从上至下。目标的设立顺序应该是总部、公司高层、团队到个人。
③目标共识。目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识，没有达成共识的目标

不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。在目标设定 OKRS 的时候，员工跟经理之间
是一个双向沟通的过程，经理不能命令员工，员工也可以提建议。
④目标具体可衡量。目标设定最基本的原则，就是 SMA