HR的标准分类需软硬兼顾职场指南.doc

HR的标准分类需软硬兼顾职场指南.docHR的标准分类需软硬兼顾职场指南
标准分类软硬兼顾，识破伪装事半功倍，甄别谎言心中有数，提升效率善于 借力。
在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在40秒—2分钟，当然有的 hr还可以更短，这只是个经验数字。如果来分配时间的话，求职者的个人信息、 工作地点、薪资为5T0秒，工作履历为30-90秒，其他信息为5秒。在这么短 的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么——既要目标 清晰，还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高femdash;femdash; 时间短，质量好。
标准分类软硬兼顾
hr要想快速筛选出合适的简历并识破求职者可能的伪装，前提要将筛选标 准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。
通常我们可以将求职者简历中的信息归为以下四类：
个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身 高、身份、婚否、照片；
意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息；
经历类信息：教育背景、工作履历;
（4）其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。
在这四类信息中，我们又可以分为两大类：
一类是硬性条件，包括求职者个人基本信息和意愿类信息；
另一类是软性条件，包括求职者经历类信息和其他信息。
硬性条件在筛选中起到“判否ferdquo:的作用，软性条件是加分项，是 进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看求职者是否优先考虑的要件。
硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条 件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比 如，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。但是在通过硬件条件 筛选时要注意以下两点：一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设 定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过 3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥， 那么在条件数量设置上可以适当多些。二是对硬件条件的要求须清晰明确， “or”（或者）与“ and”（并列）的内涵要区分清楚，比如， 招聘某财务岗位负责人，硬件条件在“资质ferdquo;这方面，要具备会计从 业资格证和会计职称，这就是feldquo;and”的关系，一定要两者均具备。
软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑与岗位要求最符合的。例如， 甄选招聘主管，在工作经历项中，做过20人的招聘和做过多地连续大规模招聘 的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相 符的候选人甄选出来。
识破伪装事半功倍
巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息比如，可以通过年龄、学历、工作 年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果 年龄30周岁、博士毕业、工作经历5年这几个条件同时出现，那么造假的概率 就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，工作经历是否为全 职等。
通过软性条件鉴别工作经历疑点
一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。
大家都知道频繁跳槽不好，招聘时有些hr经理对这种人也有抵触心理。但 是要正确理解