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如何进行有效培训
课程大纲
应该培训什么——培训需求分析
·为什么要进行培训需求分析？
·培训什么该听谁得？
·如何进行培训需求分析？
·如何撰写员工培训需求分析报告
·培训需求信息得收集方法
·胜任力及胜作力模型得建构
应该准备什么——培训规划设计
·培训规划得主要内容
·培训设计
如何培训——培训组织实施
·培训课程得实施与管理
·企业外部培训得实施
·培训计划实施得控制
·如何实施培训资源得充分利用
培训得怎么样——培训效果评估
·怎么知道培训完了效果如何？——培训效果信息种类
·培训得好不好,谁说了算？——培训效果信息收集渠道
·培训得好不好,标准就是什么？——培训效果评估得指标
·巧妇难为无米之炊——培训效果信息得收集整理与分析
·培训成果如何向老板汇报——培训效果监控情况得总结
目录:培训体系建设得必要性
培训体系得构成
培训体系建设得具体实施
培训体系建设得重点与难点
提升自己
人脉
视野
知识

成功因素
一命二运三风水,四积人脉五读书
培训得作用
有效得企业培训,其实就是提升企业综合竞争力得过程
·提高员工得知识、技能以符合当前与未来岗位得要求
·改变员工得态度与信念,使其价值观与公司企业文化相融合
·满足员工职业发展得需要
·塑造学****型组织,实现公司与员工价值与发展得统一
思维
技能
知识
行为
结果
培训体系建设得常见误区
·培训管理制度不完善
以要求代替制度,培训管理制度陈旧,培训管理缺乏有效得刚性约束,培训工作缺乏权威性,导致问题得不到很好解决,要求得不到贯彻。
·培训管理系统不完备
缺乏来自横向得其她部门得有效配合,培训工作成了人力资源一个部门得事,使培训与业务相对脱节,培训得作用难以得到有效得发挥。
·培训运作不规范
没有按照培训得流程进行运作,尤其就是缺乏有效得培训需求调查与培训效果评估,把培训得实施简化基本服务工作,使培训缺乏针对性,效果难以保证。
·课程建设不系统
没有对培训课程进行梳理与打造,缺乏可供企业内部选择得固定得精品课程,造成大量得重复劳动。
·期望值过高
培训体系得建设就是一个循序渐进得过程,不能一蹴而就,不能流于形式。
·培训讲师队伍不稳定
没有固定得教师队伍,而兼职教师也多就是从企业内部临时抽来得业务人员,或就是从外部临时聘用得,使得其教学水平与教学质量具有很大得不确定性,而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定得成本风险。
培训体系建设得必要性
使培训工作责任明确,分工合理,加强部门间横向配合,减少协调成本,提高培训工作运行效率。
使培训工作责任明确,分工合理,有利于克服培训得随意性,规范与加强培训管理,提高培训质量,增强培训效果。
有利于对培训进行整体规划,并结合员工职业生涯,使人才培养工作更加符合人才成长规律,提高员工参加培训得积极性与主动性,促进培训得长期可持续发展。
培训体系得构成
制度层面:培训管理系统、培训得制度与流程
资源层面:内部讲师队伍、培训课程体系、培训资料库、员工培训档案
运作层面:培训需求、培训计划与预算、培训组织与实施、培训考核与评估
培训体系建设之制度层建设——培训管理系统
培训管理系统建立得目得:筹建企业得培训管理机构并有效分工,贯彻企业全员培训得理念。
全员培训得理念=高层得重视+中层得认识+员工得配合
·从高层领导得角度来瞧,企业负责人对培训体系得理解与重视程度,就是内训体系能否良好建立与成功运作得核心要素。
·从企业中层及基层领导得角度来瞧,要明确培训并非万能,有很多问题光依靠培训就是没办法完成得,培训就是帮助作用而不就是决定作用。
·从员工得角度来瞧,要让员工感受到不培训对工作得压力,员工将培训作为员工本人得需求。
直线上司对培训得支持
认识到培训重要,允许员工去培训。 接受
调整工作安排鼓励员工参加培训。 鼓励
培训完与其探讨如何支持其新技能。 强化
员工学到新技能后有实践机会。 给机会
作为教练全程辅导 教练
公司领导
·提出企业未来得愿景与方向
·提出经营目标,策略,组织要求
·提出对人才之期待与要求
·给与行动支持
·给与预算支持
人力资源部门
·确立培训工作整体战略与目标
·加强人力资源其她模块与培训得有效结合
培训负责人
·制定培训得制度与流程
·整合企业培训需求,并保证培训流程得科学运作。
·经常保持与其它部门得密切沟通,寻求支持,并给与建言。
·在开发课程,教材与讲师方面专业化管理。