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【人力资源】企业招聘高端核心人才五大招明阳天下拓展一、“一把手”招聘的战略高度战略核心人才是影响企业发展的关键人才,谁拥有,谁就会发展。“一把手”人才是企业的关键人才。如何让其重视人才,建设好人才团队,并主动去招聘人才, 以及如何快速地招聘到“一把手”人才,都是至关重要的事。 1.“一把手”负责制的招聘战略(1) “一把手”负责制的人才招聘战略,要求企业“一把手”必须亲自制定招聘战略,并亲自推动人才战略的实施,这样就对企业业务“一把手”的选用提出更高的要求。(2) “一把手”要有正确的“人才观”,能够认同并接受人才,不能嫉贤妒能。“一把手”要具备集贤聚能的品质、人格魅力和影响力,要一呼百应,千才归巢。(3) “一把手”要能够正确处理内外部人才的关系,既要让外招人才发挥作用, 又不能给现有人才带来较大的冲击。 “一把手”的人才战略对于企业来说,对于空缺“一把手”的选拔既可以从内部配置,也可以从外部招聘,两者各有优势,但对于需要快速切入的新业务,外部招聘“一把手”是最优的选择。一方面“一把手”作为业务的带头人,可以带来先进的管理理念和技术, 对新业务的战略有较好的理解,可加速新业务的推进;另一方面, “一把手”作为行业中有影响力的人物,凭借自身的影响力和号召力,可以快速招聘行业内的人才,也能很好地整合这个团队。 1)“一把手”负责制的招聘战略管理企业需要根据其发展的不同阶段制定差异化的人才招聘战略,并由下属各单位“一把手”挂帅,确保人才按需招聘到位。 2)招聘“一把手”的战略管理一是通过战略与业务分析,提出招聘“一把手”的人才招聘计划。首先需要分析企业自身战略和业务目标,对内部人才进行梳理, 在此基础上提出招聘需求,并建立候选“一把手”人才信息库。二是确定“一把手”招聘目标人群。对各业务对应的标杆单位进行调研,对业务、组织及现岗位人才进行对比分析,分析胜任现岗位的人才的背景及招聘的可能性,再确定所招聘的“一把手”目标人群。三是“定制化”招聘策略, “狙击式”招聘方式,确保快速招聘到最合适的“一把手”人才。针对候选人,制定“定制化”的招聘策略,采取“狙击式”的招聘方式,从“一把手”候选人的表面信息到隐性信息, 从年龄、学历、专业、人脉到性格、工作风格、人格倾向、内驱力、当期收入与长期激励等方面,全面评价候选人,综合评估其工作经历、项目经验、文化背景等因素,从而对其进行准确定位,“狙击”猎聘最合适的“一把手”人才。“一把手”招聘流程及管理要素如图 7-1 所示。二、筑巢引凤的“空降兵”文化现代企业提倡以人力资源部门为中心来践行企业文化,因人力资源部门负责制定与人相关的制度。招聘部门是传播文化的窗口,企业有好的“空降兵”文化,并且“空降兵”降落后在战场上能征善战,能创造佳绩,这样才能吸引更多的将帅人才加盟。如何来建设这一文化,应从以下几个方面来开展。(1) 企业发展、人才发展的“共同发展”文化; (2) 重视人才、“英雄不问出处”的“人才至上”文化; (3) 人才尊重人才、人才服务人才的“人才互敬”文化; (4) 人才是希望、是未来的生存与发展文化; (5) “无边界、无障碍”的沟通文化; (6) “企业是家”的亲情文化; (7) “爱屋及乌”的关心人才家人的文化; (8) 以人才为耀的社会文化。三、“人本性”的招聘政策 1.“人本性”招聘政策的设计设计“人本性”的招聘政策,一切从人的真正本性需求出发,既要充分考虑人才的市场价值、移位成本,也要考虑对其家人身心的影响以及移位可能带来的潜在风险等,只有从这方面进行设计,才能真正把人才吸引过来。 2.“认同”的政策才是有效的政策制定的政策要被人才认同才能起作用,在制定招聘政策时一定要结合本单位的经营政策和企业文化实现三者的有机统一。 ,转到全新的环境中时,会从多角度分析和考虑, 不希望因工作环境变化而对生活质量产生较大的影响,而希望享受企业提供的更多福利及便利条件。只有了解了大多数候选人的实际需求及期望值,制定的政策才能有吸引力。候选人需求如图 7-2 所示。 ,争取增值性招聘政策吸引人才企业可利用的社会资源情况如图 7-3 所示。四、“人盯人”的组织保障“人盯人”是指通过搭建科学的管理体系,保障每个招聘计划都有专人执行、每个候选招聘人才都有专人负责,通过时间、情感、物质及社会资源等方面的充分投入,可以感化招聘对象,吸引人才加盟企业。 、生活和工作环境,人才对熟悉的环境有依赖性,同时对未知的环境又充满好奇和担忧。对于人才来说,当他所熟悉的环境发生变化,并让其感到不适,就有可能萌生换一个环境的想法,此时是招聘出击的最佳时机。人才的关注要素如图