公司薪酬体系设计方案(经典).docx

公司薪酬体系设计方案(经典).docx
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人力资源是最宝贵的资源!
Q 第一部分 旧薪酬体系分析
第二部分第二版薪酬体系设计方案
1、 改革原则
2、 薪酬结构
3、 薪酬确定基础
4、 工资总额
5、 月工资
6、 工资调整
7、 年终奖
8、 福利
第三部分问题答疑
> 1、设计架构不科学
① 框架未能包括企业所有职系，只是分了非计件制和计件制,未能按科学的 业务流程设计.
② 未能体现“总体薪酬”的概念。
③ 学历、，没有体现通过提高
素质为企业增效的观念，没有形成“高付出、”
的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。
④ 没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩
低而导致收入下降。
⑤预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种 “推算”。
第一部分旧薪酬体系分析
> 2、缺乏内部公平性。
① 由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资 历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说， 则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。
② 整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不 够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。
③ 奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。
第一部分旧薪酬体系分析 #
> 3、缺乏外部竞争力。
在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以 上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的 水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。
木企业薪酬
实际收入
市场薪酬
职位价值
第一部分旧薪酬体系分析
o第二部分第二版薪酬体系设计方案
1、 改革原则
2、 薪酬结构
3、 薪酬确定基础
4、 工资总额
5、 月工资
6、 工资调整
7、 年终奖
8、 福利
第三部分问题答疑
＞薪酬确定
薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能 力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效 进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
＞薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。
、» 薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激 励机制。
＞薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要 向关键职位、核心人才倾斜。
薪酬决定要素 #
工资 |
••企业中期绩效
••对企业的特殊贡献
••技能
••能力
••职责
••企业短期绩效
••个人短期绩效
福利 |
••个人长期绩效
••工龄
••对企业价值（薪点）
薪酬总额构成 #
薪酬总额构成 #
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一 原则
二薪酬结构
o三薪酬确定基础
四工资总额 五月工资 六工资调整 七年终奖 A 福利 九职能工资制优点
1、 以年度经营为评价周
期的年薪制薪酬体 索；
2、 与销售业绩相关的销
售人员薪酬体系；
3、 以常规性工作为特征
的等级薪酬体系；
4、 适用于计件工人的计
件制薪酬体系
以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系 #
> 参考国内外实践中通行的做法，在我公司的薪酬设计中，针对-些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计 年薪制薪酬体系，适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受 年薪制的其他岗位。
年薪制体系的主要薪酬结构包括：
（1） 基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支 付：基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；
（2） 业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核 定，在次年春节前-•次性核发：业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成惜况挂钩：
（3） 奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以 及个人所承